如何看待理解绩效考核,6种绩效考核类型 _如何

大家怎么看待绩效工资？

作为一名一线教师，我认为绩效工资是合理的，但是实施过程是不完善的！什么是合理？简单来说就是合乎道理或事理。作为职称弊端的一个修正，绩效工资的初衷就是为了提高效率而实行的激励机制，从这个角度来说它肯定是合理的。但是，当政策具体实施之后，很多人发现，绩效工资存在很大的弊端，自己的内心期待没有被满足，于是产生了怨言！就普通教师来看，矛盾的焦点主要存在两个方面：1、为什么我的钱少了？由于绩效工资的资金由地方财政负责，很多地方财政困难，那不出来这部分资金，所以就存在了“用自己的钱奖励自己”的现象，这种情况下，很多不担任任何职务的普通教师的工资，就会存在着不升反降的情况，这样的改革是得不到支持的，归根到底和教育资金投入不足有关。
2、为什么领导的钱多了？很多学校的领导，代课少甚至不带课，但是绩效工资反而高于一线教师，这让很多一线教师很不满。究其原因主要有两点：一个是学校领导是绩效考核方案的制定者和实施者，肯定很多措施存在着“量身定做”的情况，自然不会损坏自己的利益，所以在实施过程中就会出现很多“黑幕”，引发老师不满；二是学校领导虽然代课少，或者不代课，但是他们承担着更大的责任，更多的事务性工作，很多事情没法用工作量来衡量，所以拿少了自己不舒服，拿多了别人不舒服，很多问题的产生，在于制度的不完善。
其实，其实这些怨言的很大一部分还是来自抱怨者自身的素质。绩效工资的它向班主任倾斜、向工作量大的老师倾斜，但是，在一个学校，班主任的比例才占多少？各个单位是否都存在着能者多劳的情况，真正工作量大的占得比例又是多少？其他没有得到好处，甚至利益受损的人谁会支持这种改革？在我看来，绩效工资问题不在政策，而在实施。
如何看待公司的绩效考核？

很多人会掉入绩效考核的误区对绩效管理的错误认识是企业绩效管理效果不佳的最根本原因，也是最难突破的障碍，企业管理者对绩效管理往往存在如下的误解甚至是错误认识：011、绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关在企业绩效管理实践中，有很多这样的事例，公司领导对绩效管理工作很重视，人力资源部门也下了很大功夫推进绩效管理工作，但各部门领导和员工对绩效管理认识不够，总认为绩效管理是人力资源部或人事部门的事情。
有的业务部门经理认为填写绩效考核表格会影响正常业务工作；作为直线领导不想参与对下属的业绩评价，认为自己评价有失公正；总想由人力资源部门或成立考核组来对员工进行考核。在这种思想观念影响下，某些部门尤其是业务部门会对绩效考核消极应付，如果公司执行力不够强的话，业务部门的绩效考核往往首先流产。认为“绩效管理是人力资源管理部门的事”这种观点的人不在少数，甚至某些公司决策领导都这么认为。
那么这种认识深层次的原因是什么呢，其实这和公司的发展阶段以及员工的能力素质有关。首先，在企业规模不是很大的情况下，业务人员在公司具有举足轻重的地位，无论在收入上还是在地位上，业务人员比职能人员受到更多的重视，业务人员总认为绩效管理是虚的东西，因此绩效管理得不到业务人员的重视；其次，做业务出身的业务部门经理，往往习惯了简单粗放的管理方式，对定期搜集考核数据信息，填写绩效考核表格等工作会非常厌烦，同时由于还没有看到绩效管理带来的好处，因此会极力抵制绩效考核工作；第三，往往业务部门领导对管理之责认识不到位，事实上业务部门领导从本质讲，应该将更多精力放在管理上而不是具体业务运作上，应该更好的激励辅导下属运作业务，而不是自己亲力亲为，管理的基本职能是计划、组织、领导、控制，这在绩效管理循环各个环节都会得到体现。