“技术男”升为“管理者”，角色一定要转变，你有好方法吗？
从三个维度来转变：【思维】从技术走向管理，原来技术男的思维是“技术思维”即遇到问题、被安排任务后思考的是这件事的解决方案是怎么样的、这个难题的技术路线应该怎么样 。但现在思维上应当转变了，因为管理者面对的是人 。作为管理者思考的则是人的问题，被安排一个任务时候，即便你心中已经有解决方案，但这并不是你该做的，你应当思考的是这件事该是谁负责（职责归属），把本该某下属做的事情你来做了就“越俎代庖”/把本该A做的安排给B做就职责错误不公平；还要思考，安排给下属做了后，他在做这件事上技能、技术有什么困难，应该给他什么样的指导帮助（教育培训）；针对下属的工作主动性特质应当怎样的授权及监控；根据事情的难度完成后应当给予什么样的激励或者考核？等等包含但不限于这些就是在技术思维与管理思维上的差别，简单说就是一个考虑技术、一个考虑业务全流程人的安排 。
解决技术问题与管理最大的不同是，技术中面对的事务、技术本身、问题本身都是定量、不变的（即便是复杂问题、动态问题，它本身是“不变的”），但面对人，其管理是变化、复杂、多样的，不是简单地激励他就满足，还要看他的物质或者精神亦或者成就上的需求，再者工作的安排也不是简单公平二字，还要考虑其个人职业动机、成就动机等方面，其各个流程都更为复杂 。
需要对下属有充分的了解、对人性有充分的了解 。【方法】技术遵循的方法是某个特定技术领域的方法模型，管理也有方法遵循，是管理的一种技术 。但是两者不同的是，技术的方法模型相对恒定，即一个固定数学模型可以嵌套如相关初始数据就能得出解决方案，即便再复杂的情形，也至多是计算的方法更多、嵌套层级更多，但仍旧恒定 。管理人上的技术则是相对动态的技术，可以参考但无法复制 。
【如何破解35岁职场中年危机,技术男】最简单的例子，很多空降中层、初任管理者很爱套用借用标杆公司、500强公司的管理秘籍，觉着500能成为什么自己的团队就能用，但实际事与愿违 。因为管理本身的技术不变，但应用背景上影响因素包括企业内部文化氛围、各层人员管理风格、员工能力素养、企业发展历史背景等等，这些因素又都觉得了企业的状况在世界上是独一无二的，直接复制他人的成功经验，注定成不了他人的辉煌 。
所以，在解决管理问题的方法上，必须要有管理理论的基础（团队管理、人力资源管理、心理学、目标管理等等），但是实际应用中需要结合和到团队中每一个人的特征进行创造性的灵活应用，最终才能有效 。【角色】角色本身的转变是技术走向管理必要的转变 。技术型的角色，重点是执行者，是要做事的 。但管理者的角色完全不同，你不是来做事的，你是来让别人做事的 。
所以得到一个任务时你首先想着怎么做，就错了，你得想着应当谁做、谁适合做、怎么说服他做等 。这就是角色上的差别 。而在角色上的差别体现在执行中，又回到了管理学、心理学的问题，就是如何去和下属沟通、如何利用管理工具让团队乐意做、能做好，其间就有各种培训、考核、激励、沟通、协作的没能力要求了 。整体来说，技术走向管理不单单是三个维度的转变这么简单，这只是转变的结果，而是首先要在管理学体系知识上具备基础，然后用管理学知识结合到三个转变维度，不断的思考、实践，最终才实现转变 。
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