3.2 考评绩效 在有各级护理人员绩效评价标准的基础上 ， 将具体护理人员或护理治理人员的实际工作表现与所制定标准进行比较 ， 并加以分析评估 。3.3 反馈绩效 一旦绩效评价工作结束 ， 对治理人员来说 ， 一件重要的工作就是将结果告诉护士 。反馈绩效的目的除了让被考评护士了解自己的工作情况外 ， 还可促进治理者与护士一起分析工作中存在的不足以及确定改进措施 。
由于评价反馈时治理者必须传递表扬和建设性批评两方面的信息 ， 这对护理治理人员和护士来说都是一个考验 。因为信息反馈方式不当或提法不妥 ， 将会给下属带来消极的影响 ， 对今后的工作极为不利 。治理者的重点是既强调护士工作表现中的积极方面 ， 同时必须就护士在工作中需要改进的方面进行讨论 ， 并共同制定改进计划 ， 以提高今后的工作绩效 。
4 护理人员绩效评价的方法护理人员绩效评价方法取决于绩效考评目的 。为了达到评价目的 ， 评价方法必须具备可信度 。评价方法的可信度是指绩效评价结果的可靠性；效度是指评价达到所期望目标的程度 。虽然由于目的、条件、实际情况等因素的不同可采用不同的评价方法 ， 但护理治理人员在选择评价方法时应注重符合保证绩效评估有效性的一些基本要求 。
选择的评价方法应体现组织目标和评价目的；评价能对护理人员的工作起到积极正面引导作用和激励作用；使用的评价方法能较客观真实地评价护理人员的工作；评价方法简单有效 ， 易于操作；评价方法节约成本 。下面分别介绍目前运用的几种绩效评价方法 。4.1 考核清单法4.1.1 简单清单法 即将护理人员标准绩效用菜单方式列举出来 ， 再将被考评护士的绩效与之对照 ， 把相符者勾选出来 。
绩效评估者则根据勾选出的项目对被考评者做出评定 。例如：（1）工作中显示出厌倦懈怠神态与行为；（2）工作可靠 ， 总能按时完成所布置的任务；（3）与同事合作协调、相处融洽 。4.1.2 加权总计清单法 是指将护理人员绩效按各种维度评分 ， 再根据各维度绩效在总绩效中的重要性确定其权重 ， 最后加权总计（见表1） 。4.2 排序法 又称分级法 。
这种评价方法是指评价者把同一科室或护理单元中的所有护理人员按照每人绩效相对的优劣程度 ， 通过比较 ， 确定每人的相对等级或名次 。即排出全体被考核护士的绩效优劣顺序 。这种方法的特点是简单、省时、省力、便于操作 。其主要局限是当护士业绩水平相近时难以进行排序 。4.3 叙述法 这种评价方法是评价者用简明扼要的文字描述护理人员业绩的评价方法 。
这种方法侧重于描述护士在工作中的突出行为 ， 而不是日常业绩 。其内容、形式不拘一格 ， 没有维度、刻度 ， 也没有数据、格式 ， 简便易行 ， 因此至今仍普遍使用 。但是由于纯定性式的评语 ， 难免带有评估者的主观印象 ， 因此难以做出准确评价和比较分析 。4.4 要害事件法 这种评价方法是将护理人员的最有利和最不利的工作行为记录下来作为评价依据的方法 。
当护士的某种行为对部门或组织的工作和效益产生无论是积极还是消极的重大影响时 ， 护理治理人员应当及时把它记录下来 ， 这样的事件称为要害事件 。在业绩评价后期 ， 评价者应综合这些纪录和其他资料对护士业绩进行全面评价 。4.5 目标治理法 “目标治理”的概念是治理大师德鲁克1954年在其名著《治理实践》中最先提出的 。
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