还不如针对收集到的资料，员工大概率会提出哪些问题，预设解决方案，先征求上级同意后，再找员工协商调岗 。第三步：协商转岗“重头戏”是找员工协商转岗，我前面提到过，要做好“打持久战”的准备，要有耐心 。我有一位HR同仁找员工协商调岗的事，前后谈了八次 。协商、谈判的地点，建议第一次放在安静的办公室或者会议室，后面有一两次可以安排私下非正式场合谈，比如把员工、要好的同事、直接上司领导都一起约出来，一起吃个饭，边吃边聊 。
以第一次协商、谈判为例，谈一下思路：开诚布公地跟员工谈一下公司现状、调岗原因；从调岗的合法性、合理性、合情性出发，比如薪资保持不变，比如公司提供技能培训等；着重要讲的是新岗位的职责、重要性，以及可以给员工带来什么新的机会、发展；鼓励员工发表自己的看法，对于员工提出的问题，耐心解答 。谈了一次后，给予员工考虑的时间，后续再安排正式或者非正式的沟通、协商，沟通的落脚点在于调岗对于员工来说是个机会，从这个维度去谈 。
第四步：做好调岗的手续经过几次反复的协商、沟通，双方达成一致后，要记得做好调岗的手续 。员工签订《员工岗位内部调岗确认单》；双方签订《劳动合同变更书》之类的书面文件 。要注意的是，调岗到了这一步后，并不是结束了，在员工调岗后，还要时常去关心员工，是否适应新岗位？是否遇到了新问题？是否需要公司的支持等等 。小结：通过收集资料、预设方案、协商转岗（多次）、做好调岗的手续，“晓之以理动之以情”，让调岗顺利进行 。
03日常企业还要做哪些工作？调岗不当很容易引起劳动纠纷，企业如何做，可以预防、应对此类问题呢？? 举证层面企业要有意识地保留相关的书面证据，比如员工的劳动合同、员工的培训记录、员工的绩效考核记录、员工违纪处罚单等等，都需要有书面的记录，还有这些资料都需要有员工的书面签字 。一旦发生劳动纠纷，都可以作为书面证据，来减少企业的损失 。
比如说按照《劳动合同法》第四十条第二款规定，对于员工不能胜任工作的，需要对员工经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作的，企业可以按照法律规定，依法解除与员工的劳动合同，这时候举证就非常重要了，不胜任的证据是什么？培训记录？仍不能胜任证据？? 规章制度方面企业的规章制度要内容合法、程序合法、公示告知过，并且员工知晓企业的规章制度，在相关书面文件上签过名 。
举个例子，在企业调岗合法、合理、合情下，员工拒绝调岗，不到新岗位报道，造成了旷工，按照《劳动合同法》第三十九条第二款规定，可以开除员工，并且不用支付经济补偿金 。但是如果企业的规章制度不合法，也没有公示告知过，企业是站不住脚的，也不能依照《劳动合同法》第三十九条开除员工 。小结：企业在日常管理工作中，要做好举证工作、规章制度的完善 。
【年度优秀员工该如何评选,如何跟员工谈转岗】结语要记住一点，调岗的大前提是要合法、合理、合情，要不然，于情于理，企业都是站不住脚跟的，连谈的机会都没有 。别妄想，通过各种手段逼迫员工同意调岗，一旦造成劳动纠纷，违法的成本可比调岗成本大得多 。在调岗大前提下，多站在对方角度，多沟通，达成一致，顺利调岗，“你好我好大家好”！我是若拉，致力于职场高效成长，欢迎点赞、评论、转发，记得关注我，让我们一起在职场中升职加薪！ 。
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