1.后进人员最首要的需要是什么？他们比绩优人员更需要认可 。第一，后进者任何一个企业或组织里都有优秀和后进，这是正常现象，不要把后进人员当做毒瘤恨不得去之而后快，也不要认为后进人员就一直后进 。第二，激励很多管理者误解了激励一词，尤其是中层干部，问到他们有何激励手段时，往往双手一摊，表现出无可奈何的样子，说：“我没有权力给下属加工资和额外的奖金，没办法” 。
怎样对后进者进行激励？
这个问题算头条号里问题邀请中较为职业的，谢谢邀请 。我们先来理解两个概念，也就知道如何回答问题了 。第一，后进者任何一个企业或组织里都有优秀和后进，这是正常现象，不要把后进人员当做毒瘤恨不得去之而后快，也不要认为后进人员就一直后进 。绝大多数人都知道20/80法则，却很少有人知道组织的2-6-2法则，这是说任何一个组织，不论是优秀组织还是绩效不佳的组织，员工的表现都会呈现2-6-2的分布，总有20%左右的员工相对优秀，60%左右的员工表现正常，20%左右的员工相对落后 。
这个法则告诉我们三点：1. 管理者需要淡定，不要为优秀的20%人员过于高兴，也不要为落后的20%人员感到烦躁和担忧，因为总会有这个分布 。2.即使你把落后的20%人员干掉，剩下的人又会自动形成新的2-6-2分布 。3.你要做的，就是让组织绩效整体提升，因此抓住后进的20%进行改变，效果应该很明显 。所以，老胡想说，管理者面对后进人员时，要保持良好的心态，足够的耐心，你才会真的愿意激励他们，从而提升整体绩效表现 。
第二，激励很多管理者误解了激励一词，尤其是中层干部，问到他们有何激励手段时，往往双手一摊，表现出无可奈何的样子，说：“我没有权力给下属加工资和额外的奖金，没办法” 。当管理者认为只有金钱能产生激励效果时，其实就丧失了管理的意义，也是一种无能的表现 。真正的激励来自于人的内心，你是否能让他变得愿意改变自己，才是最重要的 。
重新定义了以上两个概念，我们再来看问题本身 。1.后进人员最首要的需要是什么？他们比绩优人员更需要认可 。任何一个人都有他的优点，除非第二天就不要这位后进人员继续上班了，那管理者都必须学会看到下属的优点，发现它，并让下属感受到你的发现 。例如某位员工工作表现不突出，但他从来没有迟到过，甚至工作几年没有一天事假，管理者你看到了吗？2. 与其进行绩效面谈很多管理者下达目标，考核目标，但就是缺乏与下属的绩效面谈 。
其实这个环节尤为重要，甚至是绩效管理的点睛之笔 。要知道，你给下属目标设定，下属做了，效果欠佳，于是考核与惩罚，继续下目标……这是一个可怕的循环 。大方地跟后进人员进行一场面谈，从认可他开始，以事实而非态度来让他看到自己后进的地方及相对其他人的差异、与你的期望之间的差异 。这个面谈的初衷是让下属感到你与他开始共同面对问题，而且你的评价是客观而真实的 。
面谈结束前，一定要和他共同拟定接下来的改进计划，并相信他可以做到 。这个面谈如果是非上班时间，非办公场合，效果会更好 。3. 及时的支持与帮助真正的激励，是让他感觉到不是一个人在战斗，你在与他一起，有力量支撑着他 。否则即使你说奖金，升职，下属觉得遥不可及，也就没有任何激励作用 。管理者的主要工作之一，就是对下属提供及时的支持和帮助，而非高高在上的指点，评估 。
请问那些励志书籍有用吗？
看励志方面的书有没有用，答案是肯定的，有用，非常有用 。小时候，父亲给我买了一些小人书，其中有一套连环画叫做《岳飞传》，共十五本，从岳飞出世一直到风波亭岳飞被秦桧和所害 。岳飞出生后，家乡发大水，岳母只好带着岳飞寄人篱下，靠针线活维持生活，有闲余时间就用芦苇杆教岳飞写字 。一天岳飞看邻居家的孩子们正在上课，就踮起脚尖默默听课，时间长了，学到很多知识 。
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