实现方法:
在评级之前，选择一个成员，将他的表现与其他人进行比较，从而得到评估结果 。
有一些无法克服的问题:
选择标准字符是困难的 。
无法与组织的战略目标相联系:
很难发现问题出在哪里 。
不方便提供反馈和指导；
容易产生晕轮效应，评价随意 。
描述性评价即描述性方法，是指如实记录工作过程或结果的方法 。
在表演实践中，经常使用以下方法来评价录制的内容；
态度记录法是评价者通过观察评价者的日常工作，在工作中记录其工作态度的一种方法 。
工作绩效记录法要求评价者填写工作绩效记录卡，观察和记录评价者在工作过程中的各种事实，分阶段记录所达到的工作绩效 。
指导法要求上级记录对下级的日常指导，多用于发展性评价 。
关键事件法是由美国学者弗拉纳根和巴拉斯创立的 。
关键事件是那些将对部门的整体工作绩效产生重大积极或消极影响的事件 。
关键事件法要求评价者通过平时观察及时记录评价对象的各种有效行为和无效行为，是最常见、最典型的描述方法 。
1955年，美国通用汽车公司成功使用了这种方法 。
关键事件法的优点是
能够将组织战略与其预期行为结合起来 。
能够为评价对象提供指导和信息反馈，并提供改进依据 。
设计成本很低，大多基于工作分析，测得的行为是有效的 。
参与性强，容易接受 。
关键事件方法的缺点是:
记录关键事件是一件非常繁琐的事情，需要花费大量的时间 。
上级容易对下级过度监控，导致关系紧张 。
因为评估报告是非结构化的，所以容易出现评估错误 。
评价方法的比较不同的评价方法有不同的特点，因此适用于不同的组织和不同的评价对象 。
影响绩效评估方法选择的因素
工作的程序化程度
工作独立性程度
工作环境的变化程度
绩效评估方法选择的依据:
特点根据指标的分类，不同类型的指标在结果导向与行为导向、主观与客观、前端与滞后等方面都有各自的特点 。一般来说，以结果为导向的指标往往滞后于指标，既包括软指标，也包括硬指标 。行为导向型指标多为前端指标和软指标，需要根据关键行为事件和工作记录进行判断 。
性能数据的可获得性在选择评价方法时，不仅要考虑指标的特性，还要分析指标性能数据获取的可行性和便利性 。
结果评价和应用的目的是同一评价指标 。由于评价结果的应用目的不同，选择的评价方法也会有所不同 。评价结果的应用目的主要是提高绩效，为人力资源管理决策提供依据 。
【绩效评价的方法 评价指标】评价方法的使用成本管理需要资源投入，评价方法的选择也不例外 。不同的评估方法在成本要求上差异很大 。相对而言，规模法对专业人员和资金投入的要求高于比较法和目标管理法 。
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