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绩效评价的方法 评价指标

小知识

评价指标（绩效评价的方法）
绩效评价方法是指通过一定的技术手段来衡量具体绩效指标的方法，其目标是绝对判断具体指标的绩效水平，衡量绩效目标是否达到 。
绝对评价(又称标度法)是指将评价指标的四个要素(指标的名称、定义、标记和标度)设计成表格进行评价的一种方法 。常用的评价标准一般是客观的工作职能标准，评价结果更加客观准确，可以在不同员工之间进行横向比较 。
绝对评价的分类
图标度法是应用最广泛的评价技术之一 。
等级交替法
锚定量量表法是由美国学者帕特里夏·凯恩·史密斯和洛恩·肯德尔在全美护士联合会的支持下于1963年提出的 。它是图表标度法和关键事件法的结合，是行为导向标度法最典型的代表 。
采用行为锚量化表法的步骤:
寻找关键事件
定义初步评估指标
重新分配关键事件，确定相应的评价指标 。
确定每个关键事件的评估级别 。
建立最终行为锚定评价体系 。
优点是:
评价指标具有较高的独立性 。
评价尺度更准确 。
缺点:
考核用的行为尺度是定位和行为过程，不是定位和结果 。
混合标准标度法
美国学者布兰德于1965年提出
与行为锚定量标度法相比，混合标准标度法有两个最突出的优点 。
首先，混合标准标度法分解了各评价指标的标度 。
混合标准量表法采用特殊的评分方法 。
综合量表法是一种将结果导向量表法和行为导向量表法相结合的评价方法 。
行为对照表法
又称教务长法，由美国圣保罗人事局的J.B. Provost于1920年创立 。
行为对照表法的缺点
评估因素/项目列出了日常工作中的具体行为 。
设计难度大，成本高 。
因为评价者无法预测最终结果，可能会降低评价者的评价意愿 。
由于评价者无法预测最终结果，可能会降低评价者的评价意愿 。
能发现一般性问题，但不能为以后个人工作绩效的提升提供具体明确的指导，所以不是特别适合提供建议、反馈和指导 。
观察标度法
行为量表(BOS)通过为每个评估项目列出一系列相关的有效行为来评估绩效 。观察尺度法实际上是图形尺度法和面向行为尺度法的结合 。
缺陷:
它只适合于行为稳定、复杂度较低的工作 。
不同的评价者对评分的理解不同，导致评价稳定性下降 。
相对评价
相对评价又称比较法，是将评价对象相互比较，从而确定其工作绩效的相对水平 。
常见的比较法主要有排序法、配对比较法和字符比较法 。
排名法也叫排序法、排队法、排名法，即按照工作表现从好到差的顺序进行排名，从而得出评论结论的方法 。
排序是较早的方法 。
宽严相济
结果是有争议的 。
评价过程的主观性和随意性使得评价结果容易引发争议，因此得到的评价结果往往不利于在人力资源管理中的应用 。
晕轮效应
几个人绩效水平差不多的时候，很难安排，容易产生光环效应 。
成对比较法，也叫平行比较法、一对一比较法、成对比较法，是由排序法派生出来的，使评价方法更加有效 。
操作顺序/次序
将每个评价对象按照所有评价要素逐一与其他评价对象进行比较，并根据比较结果进行排序，即两两比较，然后进行排序 。这种比较法比排序法更科学可靠 。
任务比较法是将所有人与一个特定的“标准人”进行比较，在一定程度上可以使评价的依据更加客观 。
优势
服务比较法可以有效避免宽、中、严的倾向 。这种方法易于设计和使用，成本低，比其他方法更能提高成员的工作积极性 。

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