何某认为其所吸烟的地点并非公司规章制度中规定的“生产区域禁烟区”，且其事后主动交代了违纪问题，应该从轻或减轻处分，A公司亦没有履行法定程序，公司工会并未就此提出意见和作出决定 。
故何某以A公司作出的开除处分过重、依据和程序不合法、属于违法解除劳动合同为由，向仲裁委申请确认A公司作出的开除决定违法，依法撤销处分决定，继续与其履行劳动合同 。
仲裁委支持了何某的仲裁请求，A公司不服仲裁结果，向法院提起诉讼，要求确认公司与何某解除劳动合同的行为合法有效，无需撤销处分决定、无需继续履行与何某的劳动合同 。
法院判决
房山法院经审理后认为，A公司提交的证据证明《职工处分规定》《公司违纪违规处分办法》《安全行为规范》和《封闭化管理办法》等文件系经过民主程序制定，内容不违反法律规定，并通过公司内网向员工进行了公示，可以作为A公司对何某进行管理及处罚的有效依据 。
根据何某的陈述及A公司提交的调查笔录亦可以认定何某两次在更衣室抽烟的违纪事实 。
本案争议的两个问题，首先关于何某抽烟的地点是否属于公司规章制度中规定的“生产区域禁烟区” 。
法院认为，根据A公司提交的系列规定可以看出，A公司厂区以内均为一级防火区，均属于严禁携带香烟、火种进入并严禁吸烟的区域，且何某抽烟所在的更衣室数米外有密集的化工原料的输送管道，100多米外有易燃易爆物质储藏罐，何某本人及车间领导在调查中均认可更衣室属禁烟区，故何某在更衣室抽烟的行为应属于《职工处分规定》中规定的违纪行为且情节严重 。
其次关于是否应当按照公司规章制度规定对何某“从轻或者减轻处分”的问题 。
法院认为，本案系公司检查中发现何某身上有烟味、更衣室内有烟头等违纪线索后，何某在询问调查中承认自己两次在更衣室吸烟的行为，不属于“主动交代本人违规违纪问题” 。且A公司属于火灾发生的高危行业，安全生产管理是企业日常管理中的重中之重，何某两次在更衣室吸烟，违纪情节严重，A公司未对其从轻或者减轻处罚，而是直接与其解除劳动合同，并无不当 。
同时，A公司解除与何某劳动合同过程中履行了征求工会意见的程序，故何某要求撤销开除决定、继续履行劳动合同的依据不足，仲裁裁决不当，法院依法予以纠正 。
最终，判决确认A公司和何某的劳动合同解除 。
何某不服判决依法提起上诉，二审经审理后维持原判 。
法官释法
劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未完全履行完毕之前，由于某种原因使一方或双方提前解除劳动关系的法律行为 。
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同 。
鉴于劳动关系的解除是关系到劳动者切身利益的重大事项，用人单位解除劳动合同，将会使劳动者在一定时期内处于失业状态，势必会影响劳动者的生活与发展，且企业规章制度的实施也关乎用人单位对本单位员工的管理权，故司法实务中，对用人单位以此为由行使劳动合同解除权把握较为严格 。这就对用人单位提出以下要求：
1.用人单位需举证证明劳动者存在违反规章制度的行为，故用人单位应增强证据意识，注意“留痕”，每一个程序或环节都留有书面或者录音、录像证据，如在劳动者出现违规违纪行为时，及时予以调查并制作相关谈话记录 。
2.企业规章制度的制定应符合法定程序，确保内容合法有效，并尽可能细化规章制度的具体条款，如对禁止性行为作出细化，尽量避免“不得影响生产进度”等笼统、概括性规定，可以将影响生产进度的行为进行具体规定，譬如无故怠工、停工，破坏生产设备延误生产进度等；其次，对违反规定的程度进行分级，并把不同层级的违规行为匹配到不同层级的惩罚制度上，如无故旷工一天为初级违规，给予警告等 。
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