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大瀚猎头 大瀚猎头

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最近，自媒体“那方部落”一篇文章《云南某企业CEO骂HRD的邮件》在朋友圈刷屏，阅读量迅速达到10W+以上 。
这位CEO在邮件中，称因受疫情影响，企业目前在生死存亡阶段，但是HRD给出的人力成本控制报告都是垃圾 。
我们先看看邮件正文:
图源网络
许多人看了邮件，纷纷站队认为CEO说得特别好，并指责这名HRD做的不专业 。随后，这位被骂的HRD也继续发文怼了回去，不过据说这位HRD已经辞职了 。
图源网络
先不评谁对谁错，话说老板怼HRD的文章其实不是第一次了，而且每一次都引起热议，可见HRD作为CEO的“背锅侠”，矛盾非一日之寒，程度之深可谓冰冻三尺 。
热议无非两个观点 。挺CEO的，无非角度就是企业家有多难，以至于无暇顾及“人”，一句“我太难了”遮羞；挺HRD的角度就是HR没法懂业务，CEO根本听不进去HR的建议 。一句“我没得选”遮羞 。
立场的角度决定了这个事情的真假对错，几十年前欧洲大陆打的不可开交的堕胎法案是否合理，争论也是祸起“角度差异”，如出一辙 。其实大家说的逻辑都是对的，分歧在于实际情况的判断上大家各有各的看法 。
作为实战派出身，只说我的观察，可能有些简单粗暴，没那么多大道理 。你CEO让HRD或者HR懂业务这事儿，对不对？对！然而，这么多年过去了没啥显著变化，谁的错？我看各打五十大板！
首先，照例先怼CEO（谁让你是老板，嘿嘿），你作为一个公司的NO.1，对HR部门的定义是什么？社保公积金、发工资、算考勤不出错；还有怎么抓住政策法律的不足克扣人工成本；再有看谁不顺眼赶紧让他滚粗去还没有补偿 。
小结一下：日常运营不出错，钻空子省钱和“擦屁股”解决麻烦的人 。HR不哭 。生活是很现实（残酷）的，其实这就是小插曲（命） 。不否认有些企业很重视HR 。不是这样的 。氮素不是很多（少的可怜） 。作为CEO大会小会你都不让HRD参加，你让他怎么了解业务？好吧，就算你找到了个宝贝HRD自带懂业务的逻辑，可是公司运营财务基础数据像防贼一样警惕，问HRD为什么要知道这个？需要请示CEO才能给数字 。没有了信息就好像一个大活人睁眼瞎，怎么做决策，怎么像你CEO一样思考？这个时候你想起要求他像CEO一样思考，要懂业务blabla的，他不是神仙 。
结论：一个CEO对HR部门的定位，很大程度上决定了HR的工作范围 。很难有大规模突破，这怨不得HR，CEO的“错”，拖出去打五十大板~~
其次，再说说自己人，打铁还需自身硬（你也是弱爆了） 。一次我曾经给我的团队讲公司业务概况的时候，竟然有个人睡着了（恨得我真希望别醒来） 。为啥？她没兴趣了解业务 。对于HR来说，懂业务是真无能力、无兴趣、无时间，三无呀！你别问为什么会这样？这就是现实的我们HR从业者众生相 。你除了那一堆模板改来改去的，出一堆所谓的“标杆研究”方案，生搬硬套不解决企业的实际问题，一问他为什么要这么做，只会说“xx理念”“xx研究模型” 。你学明白了人家标杆企业做法的底层逻辑了么？
结论：HR要懂业务，像老板一样思考，自身的错不值得可怜 。拖出去打五十大板~~~
打也打了，骂也骂了，还得说说怎么做是好 。笔者也是一名HR从业者，其中经历的种种，大家的痛苦我都懂 。结合我自身体会说说我看到的一些牛人是怎么做的 。
最好不要选择CEO对HR部门定位很低的公司
否则你将来的日子就是在怎么给员工提供更周到的“服务”，把很多说不清的工作都吸收了，亦或者要求HR运营更“高效”，HR部门裁员 。在这种公司能脱颖而出是几乎不可能的，试图改变CEO的想法这件傻事，前仆后继的尸骨未寒，下一波人又冲上来，改变CEO的想法是众多同行的梦（里）想的事 。

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