用人单位可以这样做吗？
徐仁华：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，企业的做法是错误的 。
但在现实生活中，会出现各种情况 。比如：疫情期间，恰在试用期的劳动者，因为企业停工停产，职工没有上班，用人单位与劳动者彼此都缺乏了考察期和磨合期，由于发生特殊情况，如果用人单位与试用期劳动者协商一致，将停工停产期间的试用期中止，日后补上，劳动者本人也表示同意，这种延长具有合理性 。
还有一种情况，职工与用人单位解除或终止劳动合同，数年后，劳动者再次进入同一用人单位，工作岗位发生变化，用人单位与其约定试用期，从上海司法实践来说，企业的做法目前是得到支持的 。
“军规四”试用期不能单独签成合同
网名“逗你玩”来电：她大学毕业后，通过面试，找到了一份工作 。但用人单位与她签订的，却是一份试用期合同 。她要求将试用期合同改为劳动合同，企业人事专员说，试用期职工就签试用期合同，试用期满，经过考核，符合企业的需求，才可以正式签订劳动合同 。
面对这个规定，她担心：如果试用期满了，届时用人单位不要她了，怎么办？
徐仁华：根据相关法律规定，建立劳动关系，应当订立劳动合同 。劳动合同除了法律规定的必备条款之外，用人单位与劳动者也可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项 。
因此，用人单位如果对劳动者设立试用期，不能单独签订试用期合同，而应该包括在劳动合同中，且试用期设置的长短，与劳动合同的期限也是密切关联的 。
可现实生活中，有些用人单位只与劳动者签订试用期合同，会承担什么后果呢？如果用人单位这样做，那么，试用期不成立，该期限就是劳动合同期限 。
而且，如果用人单位与劳动者日后签订劳动合同时，从法律意义上来说，就是第二次订立劳动合同 。
“军规五”上岗培训不得收取费用
大学毕业生刘菲菲来电：前不久，她通过应聘，进入一家信息技术咨询公司，从事销售工作 。
由于销售过程中，要给购买软件和服务的客户上培训课，企业指定她在试用期间，必须参加相关培训，熟练掌握相关知识，对此，她都能接受，但她不解的是，企业指定她参加的培训课，却要收取培训费和资料费，企业这样做合法吗？
徐仁华：与员工工作直接相关的技能培训，不能收取任何费用 。比如：保安人员上岗，肯定要进行安保知识、注意事项、巡逻要求等一系列的培训，这是与生产直接相关的技能培训，也是完成企业工作的所需，因此，这样的培训，一般称之为上岗培训，是完全不能收取劳动者任何费用的 。
另一种培训，是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术的培训 。这种培训，可以与劳动者订立协议，约定服务期 。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金 。比如用人单位准备培养高级人才，派员去国外参加培训，虽然这样的培训不能收取劳动者的费用，但用人单位可以就此约定服务期，以服务期的形式“偿还”培训费 。劳动者只有违反了服务期约定，才需支付违约金 。
咨询者的情况属于上岗培训，用人单位应退还已收取的培训费用 。
“军规六”两种情形不得约定试用期
大学毕业生王晓胜：他从事的是工业设计工作 。前不久，一家门窗承包商需要一个设计师，对工地需要安装的门窗等进行优化 。经过面试，他与用人单位签订了门窗设计、安装完毕即结束的劳动合同 。
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