第5个变化 ， 是绩效工资向艰苦边远地区一线教师和农村地区教师倾斜 。
随着绩效工资制度的变化和改革 ， 面向一线教师倾斜 ， 面向艰苦边远地区 ， 倾斜面向农村地区教师倾斜 ， 这三个倾斜已经成为人们的共识 ， 成为教育部门在绩效工资总量核定的时候的首要基本原则 ， 体现了我国绩效工资坚持基本原则 ， 控制总量适当倾斜特殊人群的基本方向 ， 越来越清晰 ， 越来越明确 ， 农村地区 ， 教师工资收入和各类津贴补贴较少 ， 所以在乡村教师生活补贴的基础上 ， 在30%奖励性绩效工资 ， 倾斜的基础上 ， 农村教师待遇越来越好 ， 农村地区教师越来越稳定 ， 对义务教育教师和义务教育教育 ， 质量均衡化发展有着重要的作用 。
第6个变化 ， 是绩效工资奖励性部分与职称的因素脱钩 。
绩效工资奖励性部分与职称脱钩是普遍的共识 ， 也是众望所归 ， 职称影响 ， 绩效工资基础性部分可以理解 ， 但是奖励性绩效部分再一次与职称挂钩就显得不合理 ， 所以从这一点讲绩效工资奖励性部分 ， 坚决与职称脱钩是最为正确的选择 。
绩效工资由其30%奖励性绩效工资与职称脱钩 ， 可以说受到100%的中小学一线教师的欢迎 。但是这件事可能会因为高级职称20%比例的教师是既得利益者 ， 所以他们对这件事情也有颇有微词 ， 也可以理解 ， 整体上绩效 ， 工资总量调整 ， 与职称脱钩弱化高级职称影响力 ， 这是一个必然趋势 。
第7个变化 ， 是绩效工资分为领导性 ， 绩效津贴和非领导职务绩效工资两种类型 。
绩效工资最为科学的分层应该是区分为领导职务津贴 ， 与非领导职务 ， 一线教师绩效工资总量两大类型 。把领导职务津贴从绩效工资总量资金池当中独立出去 ， 单独补充发放领导职务津贴 ， 一方面有利于提高一线教师绩效工资奖励性部分的总量 。更为重要的是可以单独制定领导岗位绩效工资发放标准 ， 统一提高待遇 ， 单独增长考核 ， 这样一来领导职务和非领导职务管理就走向了科学性 ， 合理性 ， 规范性 。从长远发展绩效工资制度改革 ， 必须坚持公平化 ， 合理化不断 ， 优化这样的趋势不能变化 ， 咬定青山 ， 不放松 ， 任尔东西南北风 。
第8个变化 ， 是我国绩效工资制度将面临着短期内的增长和降低两种变化趋势并存的局面 。
去年2021年12月份以后 ， 到2022年的3月份 ， 很多地方教师反映我国绩效工资总量减少了少 ， 部分比如说深圳市 ， 但在这种情况下 ， 我理解的是绩效工资制度增长和降低呈现出来的两种变化趋势都是正常的 ， 因为绩效工资总量就是要坚持调节 ， 调节就包括增长和降低确保与公务员实现联动增长机制 ， 我们说联动增长机制不仅仅指的是只增长不降低 ， 这种理解是片面的 ， 它也包括适时适度调整和降低 。综上所述 ， 教师绩效工资可能呈现出整体上涨部分地区下降 ， 更重要的是呈现出长远 ， 在增长某一年度在降低这种局势都是可以理解的 ， 整体上说教师绩效工资每年都在1万元到5万元这样的范围内 ， 浮动即使降低也不影响教师的整体待遇 ， 不断增长这样的趋势改善我国中小学教师待遇应该首要的就是改革绩效工资的发放公平性和合理性 。处理好绩效工资薪酬改革与职称之间的关系 ， 激励多劳多得 ， 优者优酬 ， 这是绩效工资制度的生命力所在 。
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