薪酬管理在人力资源管理体系中占据着重要地位，也是企业高层管理者和员工最关注的工作 。合理有效的薪酬体系，不仅能激发员工的积极性和主动性，而且能帮助企业吸引和留住一支素质优良且具有竞争力的队伍 。
在薪酬管理工作中，通过金钱发挥激励作用是薪酬设计的关键 。但是，有时提高工资并不能带来员工士气的提高 。究其原因，是薪酬体系设计工作没有做好 。本节内容就通过薪酬模式和薪酬水平调整两个方面，为大家介绍如何让薪酬体系发挥出应有的激励作用 。
企业的薪酬体系由多部分构成，其中主要有基本工资、奖励工资和福利等，这些不同的薪酬组成部分具有不同的刚性和差异性 。薪酬模式是将上述几部分按不同比例组合在一起 。目前薪酬体系主要有三种基本模式，分别是高弹性型薪酬模式、高稳定型薪酬模式以及调和型薪酬模式 。
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高弹性型薪酬模式是一种激励性很强的薪酬模式 。高弹性薪酬模式的主要组成部分是绩效薪酬，基本薪酬处于非常次要的地位 。这种模式的薪酬结构中固定的比例非常低，而浮动的比例非常高，若采用这种薪酬模式，当员工绩效非常优秀时，他的薪酬会非常高，这种模式的激励性强，但员工的安全感比较低 。
高稳定型薪酬模式，这种薪酬模式下，基本薪酬是最主要的组成部分，绩效薪酬所占比重非常低，也就是说这种薪酬模式固定薪酬比例高，浮动薪酬比例低 。采用这种薪酬模式时，员工的收入非常稳定，比较容易获得全额的薪酬，但缺乏激励作用 。
【补助申请理由200字左右 补助申请理由100字左右】调和型薪酬模式是一种既具有激励性又具有稳定型的薪酬模式，绩效薪酬和基本薪酬各占一定比例 。这种模式既可以演变为以激励为主的薪酬模式，也可以演变为以稳定为主的薪酬模式 。
企业应根据市场变化情况和生产管理的实际需要，定期或不定期地对薪酬体系和薪酬水平进行调整，使薪酬管理与绩效管理、市场变化、物价指数变化和企业赢利能力变化相关联，从而使薪酬起到吸引、保留和激励员工的作用 。
薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面 。
薪酬水平调整，是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下对薪酬水平进行调整的过程 。
等比例调整是所有员工在原工资基础上增长或降低同一百分比 。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方式能对所有人产生相同的激励效果 。
等额式调整是指无论员工原有工资高低，一律给予一定额度的调整 。这种调整方式，对额度的高低比较敏感，额度太低，激励效果就不太理想 。
综合调整综合了等比例调整和等额式调整的优点，同一职位等岗位的调整幅度相同，不同职位等岗位的调整幅度不同 。
在管理实践中，薪酬调整是通过调整工资或津贴、补贴等项目实现的 。
如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴、补贴项目数额的方法；
如果是因为外部竞争和企业效益等因素进行调整，应该采用等比例调整或综合调整方式，可通过调整岗位工资来实现；
如果是因为工龄或司龄因素进行调整，可采取等额式调整，对工龄、司龄的工资或津贴进行调整 。
调整岗位工资时，一般是对每个员工的岗位工资进行调整，调整成固定的等级，调整形式由工资等级表决定 。一般情况下，不同等级员工岗位工资的调整要大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资的调整要大致符合等比例原则或等额原则 。
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