企业管理中，绩效沟通和绩效谈话，是管理者和下属常常会发生的行为 。管理者如何做好绩效沟通？海外各种研究者给出了一些研究参考，就让我们一起来看看大家的成果 。
【员工绩效面谈内容范文我的建议以及怎样的帮助 员工绩效面谈内容范文双向沟通】员工绩效面谈内容范文双向沟通（员工绩效面谈内容范文我的建议以及怎样的帮助）
目录
1前言
2反馈对话
3教练对话
4困难对话
领导者的最终作用是通过人实现业务成果 。虽然有一大堆技巧可以供领导者用来释放绩效，但我们发现最有力的五个技巧是：
考虑到这一点，我们开发了方便的模型，涵盖了领导者必须掌握的三个绩效对话，以便有效地发挥作用 。多年来，这些模型经过磨练和完善，使其清晰、简单、易于使用，而且–最重要的–有效 。
在利用这些模型时，需要注意的是，它们要与我们的“释放你的领导潜能“项目一起使用，以达到最大的效果 。
反馈其实无非是不断地澄清期望 。学习如何提供有效的反馈与你所期望的商业结果直接挂钩 。为了提供有效的反馈，要确保它是 。
教练是发生在教练和被教练者之间的对话，他们之间有一种相互信任和尊重的职业关系 。Entelechy的教练式对话以一个与绩效有关的开放式问题开始；这使教练可以根据被辅导者的回答来判断对话可能会如何进行 。教练问被辅导者哪些方面做得特别好，并倾听他们的回答 。
首先确定哪些方面做得很好，为教练的谈话定下一个积极的基调 。教练最后把重点放在有机会的地方，即被辅导者可以做得更好的地方，因为这是你最希望被辅导者记住的 。教练对这两个问题各问两遍 。通常情况下，被指导者在第一次被问到这个问题时，会给出一个明显的答案 。再次问这个问题往往会让被指导者更努力地挖掘，更仔细地检查自己的表现，从而得出下一个不那么明显的层次 。
最后，你要总结出重要的几点，什么是要继续做的，因为它很顺利，什么是要做的不同，并表达你对被辅导者的支持 。教练是最微妙和最难掌握的管理技能之一 。请联系Entelechy的专家，讨论如何向你的领导人最好地介绍教练 。
领导困难的对话在理论上听起来很简单 。困难对话是我们都倾向于或想要避免的对话 。为什么？因为我们害怕，或者担心员工会有什么反应 。在表现或行为不可接受，而员工又不太愿意-或不愿意-解决这个问题的情况下，困难对话是必要的 。
Entelechy的困难对话模型是一个方便的资源，用于管理那些有争议的绩效问题，或者那些不能通过建设性反馈有效解决的问题 。诸如迟到、持续的不良表现等问题，最好用直接、客观的方法来处理 。通过遵循困难对话模式，你可以放心地与员工解决这些棘手的问题 。
了解了三种对话模式，你就可以通过Tita来展开一起有效的绩效沟通了 。Tita给管理者和下属提供了充分的展示舞台，允许经理能围绕员工的工作目标和具体的重点工作任务来展开沟通 。
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