人力coe是什么
1、人力COE是HR领域的专家 。主要是制定，设计制度 ， 流程和方案，提供全球方案标准 ， 并进行管理 。与HR BP合作推广新方案并实施 。在专业领域对HR BP提供技术支持 。企业发展的过程中 ， 每年都会出现必须攻克的战略高地，COE需要敏锐的察觉业务发展的关键点 ， 设计有效的策略组合助力公司达成目标 。
2、在集团层面，COE不仅具备总览全局的视野优势，还有着最丰富的专业资源，因此有义务整合与协调资源 ， 为一线HRBP提供高效的解决方案 。
人力coe是什么岗位人力资源专家中心(COE即center of expertise)，针对内部客户需求，提供咨询服务和解决方案 。人力资源（HumanResources，简称HR）即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等 。多用于公司的人事部门 。
扩展资料：
通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平 。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件 。
一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展 ， 但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响 。
经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用 。
人力资源管理有限公司是做什么的从戴维尤里奇老爷子提出三支柱模式理论后，COE就此正式亮相 。
2001年，中国加入了WTO（世界贸易组织），那时的中国企业开启了疯狂学习全球商业化的管理模式，也就是那时，COE被正式引进中国 。
和HRBP与SSC不同的是 ， COE是担任的是组织内的人力资源专家的角色，专为HRBP和SSC提供各类专业的解决方案 。
那这个COE专家的体系到底该如何去搭建？COE要做到什么程度才能称之为专家？
国内民营企业中有一个非常具有传奇色彩的公司，那就是阿里巴巴！在任何的领域内 ， 几乎都可以看到阿里在不断拓展创新的身影，人力资源三支柱模式也同样不例外 。
最初阿里巴巴在搭建COE体系时，那还只是一个概念，虽然“三板斧理论”已经被提出，但也只是用于服务干部培训，并没有将其与整个人力资源体系全部贯穿 。
可十年后，阿里的COE体系已经走出了属于自己的道路，像组织诊断、管理诊断、体系搭建、制度流程等核心工作已经成形，乃至于完美的体系化的进行运用 。
阿里巴巴的成功为其他企业打了一剂非常有利的强心剂，纷纷的进行了借鉴引用，也就是那时，阿里的人力资源相关人才被各大企业高价挖猎，甚至给出的报酬已经远超他们自身的能力范畴 。
时至今日，阿里巴巴的人才依旧会让市场的各大企业大所青睐 。
不知道大家现在对COE有着什么样的感觉，但是当下有一个非常有趣的现象，那就是COE仿佛成了各公司招聘人力资源岗位时的门面担当，有着COE相关的岗位挂在各招聘平台上面，那这个公司的人力资源部门好像就走在了这个时代的前沿 。
可COE真的就有那么高大上吗？下官可以明确的说，还真的有！
在任何一个应用三支柱模式的组织中 ， COE会有着绝对的话语权 。它们可能不如HRBP那样懂业务，也不如HRSSC那般对事物性的工作熟练应用 ， 但COE却可以在里面起到决定性的作用，这和他本身的职责有着非常大的关系 。
下官前面介绍三支柱的文章中就有提起过，COE是专家中心，具备该领域的专业技能 ， 负责设计具有创新性的人力资源管理政策、流程等 。
所以说，所有的人力资源相关的政策、流程、标准化、制度等都是从COE专家中心中流出，然后HRBP和HRSSC再根据HRCOE所提出的相关文件落实执行，从这点就可以看出COE的专业与权威 。
可我们再回过头来看看，COE是否就真的如我们想的那样华丽？给大家看个数据 。
2021年关于一些企业COE与HRBP的社招数量对比：
阿里巴巴=1:41
腾讯=2:50
京东=0:67
小米=3:38
美团=3:71
字节跳动=0:110
对于HRBP的数量需求，可以说是碾压COE的数量需求，这就很说明问题 。
像在华为这样的大公司，COE也过的并不如人意 ， COE在前线，有时也会被用成HEBP ， 甚至是部门助理 。
虽然说COE的职责之一就是帮助HRBP去解决业务的问题，可他们之中是有着连接关系的，而不是直接关系！
说了这么多 ， 大家也都会一种感觉，那就是现在的COE是真的还没有在中国市场完美的运用，毫不夸张地说 ， 99%+的公司都不会去运用COE这个专家中心，这就造成了今日COE在市场中的尴尬定位 。
如果是你，你会选择做HRBP还是做HERCOE呢？
【人力coe是什么】
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