员工培训的方法有哪些培训员工的方法和内容 _云知道

企业里经常见到一种现象：培训做了，讲师请了，钱花了，大家也学得很认真，也感觉有收获。但是回到工作当中之后，什么改变都没发生。这是为什么？
作为管理者，该如何促成培训效果的最大化？作为员工，又该如何把培训中学习到的内容运用到真实的工作当中，对工作发生改变？
带着这个问题，常识君特别邀请到了管理学博士、认证项目管理专家（PMP）邱昭良老师为我们答疑解惑。

随着环境日益复杂多变，越来越多的企业开始重视培训和学习与发展，希望通过学习与发展，提升员工和组织的能力，以更快、更好地适应环境变化的挑战。因此，只要是稍微上点儿规模的企业，员工都会有或多或少的参加面授培训的机会（含内训和外部的公开课）。
相对于读书、在线学习等自学方式，面授培训是经过设计的、有人引领的正式学习方式，虽然现场交互的时间有限（往往是半天到2~3天），但是学习内容大多数比较经典，学习过程经过设计，通常也是由“高手”进行讲授或引导，可以让参与者对某一个主题的内容有较为体系化的了解，并可与他人探讨、现场演练、及时得到反馈，从而帮助个人更为高效地学习。
所以，在我看来，尽管对于某些职场人士来说，可能会因为日常工作繁忙而不愿意参加培训，但是，鉴于培训的性质，决定了它是你宝贵的成长机会，就像“磨刀不误砍柴功”，如果我们可以把握住培训的机会、充分用好培训，就可以“事半功倍” 。
但基于我多年培训的观察和在多家企业大学服务的经验，许多培训并未取得预期效果：
有的是培训未经有效设计，内容与过程残破不堪，不符合学习者的需求；
有的是学员不珍惜培训机会，上课不专心、不主动；即便现场学到了一些东西，回去以后也没有行动，企业培训部门也未做好后续跟进。
上述因素综合作用，造成了一个令众多培训部门尴尬的窘境：培训与学习的效果差、转化率低。
据Holton III和Baldwin估计，大约只有10%的学习会转移到工作绩效中。在许多企业，培训被叫做“保健品”，看着似乎很需要，但实际却起不到什么功效，一些老板也认为这是一项没有什么回报的投资。
为什么会出现上述状况？我们应该如何有效地从培训中学习、提高培训的学习效果？
要回答这些问题，其实并不容易。因为培训是一项系统工程，其效果受到多方面多重因素的影响，要想有效地从培训中学习并不容易。

01影响培训效果的11项要素在我看来，学习是一个系统，要研究学习效果的影响因素，需要系统思考。
一般地，所谓系统，是由若干相互连接的实体构成的一个整体。因此，最简单的系统分析方法就是研究构成这个系统的实体及其相互之间的关联关系。
对于培训这个系统，实体包括讲师、学员、学员的领导(通常是业务或职能部门的负责人)、教学设计与运营人员（或培训管理者）。同时，各个实体之间存在着多方面的相互影响。
概括而言，整个过程大致可分成需求调查、教学设计、课程开发、培训实施与交付、培后跟进等环节，共有11项要素会影响到学习的效果（如图所示）。