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带团队的方法和技巧 如何带好一个团队( 二 )

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五、做好复盘 。
复盘会不是让大家做检讨，更不是追责 。而是明确问题，找到解决或规避问题的方法 。在下一次的协作中改进 。
我在团队里一直推荐高频迭代，尽量一周或2周一个版本 。你一个月复盘4次，跟一个月复盘一次的团队比，谁的进步会更大？
员工遇到难题，管理者如何应对？
是给答案，还是引导员工自己去找到答案？帮助员工解决问题，是管理者的职责 。但是直接给答案呢，还是引导员工自己去解决，这是个问题 。
给答案可以快速解决问题，如果给方法，解决问题的时间就不确定了，可能是直接解决的好几倍 。而现实情况是我们没有那么多时间 。但直接给答案会存在两个问题 。
1、你能快速解决问题，那么团队成员遇到问题就会找你，你的时间就被占用了 。
2、因为问题只有你能解决，所以一旦你时间不够用，就会成为项目瓶颈 。你的时间够不够决定了项目是否能按期完成 。
所以直接给答案长期下来，危害很大 。但项目时间紧也是现实情况 。还好，我们并不是在做选择题 。我们可以灵活运用 。
一、如果是行业的基础知识、配置问题、框架的使用方式这类问题，都可以直接告知答案，这类大多数由于粗心或者操作方式不对导致的 。对于业务逻辑或者编码逻辑导致的问题，我们只能给出引导，而不能直接给答案 。这类问题，对他们成长很有益处 。
二、引导过程中注意，轻易不要自己动手 。应该让他自己手把手弄 。这里对管理者可能要求有点高，虽然不至于像教小孩写作业那么困难 。但确实需要你一直陪着，大概率你是要跟着一起加班的 。
三、整理一个问题清单库 。这样做有两个好处
1、员工解决问题，不一定真的理解是如何解决的 。让他写解决方案也是梳理所得的一个过程 。
2、在研发领域大家其实遇到的问题都差不多，下一次来个新人很可能会遇到相同的问题，有个问题库就可以避免花费太多的时间重新去解决一遍 。
从长期看，员工成长带来的价值远大于当前版本能准时上线 。管理者要有这个意识，这不仅是工作，也是责任 。
怎么判断员工是否适合团队？
感觉员工不符合预期，我会借助“杨三角模型”来分析 。
一、员工思维：员工不愿意做事，没有主动性 。推动起来很难受 。
二、员工能力：专业技能太差，教了很多遍还是不会 。沟通能力太差，沟通起来很痛苦 。
三、员工治理：没有给员工分配合适的任务 。没有给予足够多的培训 。
首先，从员工治理上来分析，是不是管理者自己的问题？对于新人来说，哪怕试用期过了也是需要多做培训的，针对性的培训有没有到位？其次，看分配的任务是不是难度过大？如果是的话，那就属于管理者的问题，而不是员工的问题 。排除了管理者的问题后，再分析，是员工能力问题，还是态度问题？
如果你分析发现员工的问题是态度问题，那么是否有做过类型的沟通？管理者在沟通问题时，要明确，不要模棱两可 。如果沟通过一次之后，还没有改进的或者改进效果很小的 。这种就不要再给第二次机会了 。要么是他自己不珍惜这个机会或者说不在意；要么就是本性难移 。
如果对方态度好，也有很努力的在学，只是进步很小 。那至少要给2次机会 。但三次培训还不行，这说明真不适合这个岗位 。可以帮助他分析原因，也许换岗也是一个好的方案 。
管理者在带团队过程中的注意事项：
1、我们要理解，我们教的对象是人，不是机器 。是人，就有情绪 。

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