领导激励员工的错误思维有哪些,赵林在激励员工时有哪些不妥之处 _生活知道

1、赵林在激励员工时有哪些不妥之处物质激励：有些组织领导者认为“有钱能使鬼推磨。”一味的认为物质激励是最切实有效的激励方式。这往往只是片面的，虽然物质激励是满足对于满足员工的需求是巨大的，但并不是全能的，有时还会适得其反。有的员工追求的不是高额的物质要求，而是某种意境和他们对工作的热忱。如果领导者一味的认为物质激励作为提高员工工作效率的有效手段，这往往会适得其反。
参与激励：有些领导者认为对于组织的一些决策、建议只要某些部门的领导进行讨论之后在具体实施给员工。不会具体考虑这些决策建议员工能否接受，不会考虑员工能否参与其中，这往往会对员工造成一种心理压力，如果这些决策建议不能被员工所接受，势必会浪费企业的人力、物力。
奖惩与公平：组织领导者在对奖惩方面实行不公平对待，对自己的亲属及自己熟悉的员工与其他员工奖惩有着天壤之别，这容易使员工产生一种逆反心理。
针对这一弊端，组织要建立一套完整的奖惩制度。具体说来，应该是同工同酬，多劳多得，少老少得，不老者不得，机会均等，每一味员工都能感到公平合理。组织领导者无论对谁都要一律公平，俗话说：“天子犯法，尚且与庶民同罪。”员工要想得到加薪或得到晋升，就必须要付出相应的劳动与之对等，严禁任何讲人情走后门或请客送礼等歪门邪道手段的发生。只有在这种公平的工作环境下，才能让员工认为领导者的大公无私，这样才能调动员工的积极性和激发员工扎扎实实地努力工作。否则员工将会消极怠工，甚至作出不利于组织的种种行为。

2、有效激励员工的建议有效激励员工的建议
有效激励员工的建议，在现在社会当中，企业竞争可以说是非常的激烈的，有很多企业都会对员工进行各式各样的激励，这样能让员工有更好的干劲，下面分享有效激励员工的建议
有效激励员工的建议1
“赞赏”，是最好的激励
赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。
工作上“共同进退”，互通情报
工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。前程无忧专家认为，主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。
“倾听”员工意见，共同参与决策
倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。
尊重员工建议，缔造“交流”桥梁
成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的。回复。
做一个“投员工所好”的主管
作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。
兴趣为师，给员工更多工作机会
兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。
从小事做起，了解员工的需要
每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。
让“业绩”为员工的晋升说话
目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话” ，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。
能者多得，给核心员工加薪
在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。
专家认为，经济危机不代表不加薪，只是加薪的要求更高，关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。
有效激励员工的建议2
1、主题活动法
根据酒店员工年轻、思想活跃、追求进步的特点，酒店应定期开展不同的主题活动。比如：岗位技能大赛、书画大赛、手工艺品制作大赛、英语口语比赛等。通过不同的主题活动，引导员工好学上进、展示自我，从而产生向心力、凝聚力。
2、多设标兵法
【领导激励员工的错误思维有哪些,赵林在激励员工时有哪些不妥之处】 每个员工都有自己的特长。通过设立不同的标兵，使每个员工都能发挥自己的特长。比如：设立卫生标兵、对客服务标兵、爱岗敬业标兵等。
3、感情投资法
感情因素对人的工作积极性有很大影响。酒店可经常采取感情激励的方式有：员工生日庆祝活动（领导祝贺、送生日蛋糕、生日酒宴、舞会等），生病探视，对困难家庭进行扶助等。感情投资不但针对员工，还可以扩展到员工家属。
工作中曾有一位部门经理，针对自己部门员工年龄小的特点，每月从员工工资中扣除部分储蓄起来，到年底一并发放给员工家长，得到了员工家长的支持和认可，从而起到了较好的激励作用。
4、心理疏导法
由于酒店企业采用严格的制度化管理，管理层级较为分明。加之部分基层管理人员的管理方法简单、粗暴，时间久了，难免会损害员工的工作积极性。因而，酒店高层应定期进行员工日接待活动，倾听员工心声，消除员工心中的怨气，拉近管理者与员工的距离。
5、轮岗激励法
员工在一个岗位工作久了，技能熟练了，难免会产生厌倦心理和自大心理。酒店应不失时机的给员工调动工作岗位，带给员工的是新的挑战。此举既能帮助员工学习新的技能，又能用工作激励员工。
6、兴趣激励法
兴趣是推动员工努力工作最好的动力。根据员工个人兴趣以及工作需要，酒店管理者通过双向选择帮助员工找到自己感兴趣的工作，从而产生持久的激励效果。
7、文体活动法
业余文体活动是职工兴趣和才能得以展示的另一舞台。酒店通过组织丰富多彩的文体活动以及各种兴趣小组活动，帮助员工搞好八小时以外的业余生活，使员工业余爱好得到满足，增进了员工之间的感情交流和对企业的归属感，从而提高酒店凝聚力，而且还能避免出现员工年龄小，无鉴别力，业余生活混乱而出现的意外事故。
8、物质激励法
有效激励员工的建议3
领导激励员工的’错误思维有哪些？
1、单纯的物质激励
如果能付给员工足够多的薪酬，他们当然会愿意从事任何工作；倘若在肯定其工作的同时，辅以一定的奖金刺激，员工们将会非常开心（除非他们对奖金原本有更高的期待）。当薪酬提升时，员工们确实工作起来更加卖力。但研究发现，物质激励只能带来短期的快乐。半年以后，这种动力将会逐步消失，员工们不但不像刚刚获得奖金时那么欢呼雀跃，甚至他们连奖金的具体数目都记不起来了。
金钱本身并不能对一个人产生持续的刺激作用。认同感及对个人地位的肯定，则能够产生源源不断的动力。假设在一家高科技产品销售公司中，一位销售人员的业绩比其他人都好，老板公开给他发放了奖金
每个员工都知道销售大奖的得主是谁，而这名销售人员则认为自己既得到了客户的肯定，又获得了团队中其他同事的认可。认同感及团队中的地位是激励员工的两大关键，而金钱充其量只能在短期内给员工打气。
那么，作为管理者的你该怎么办？应该建立起一套健全的机制，让员工获得某种程度的成就感。给他们一种认同感、让他们工作得很充实；同时给与进步的机会及上升的空间，员工将会十分珍惜这些机会。
2、让员工保持快乐
让员工保持快乐就能带来更高的生产力管理者往往不遗余力地推行一些举措，让员工保持快乐的心情。比如，设立娱乐室或者允许员工免费拨打长途电话等。管理者一厢情愿地认为，工作间歇中员工的愉悦感，很容易转化为一种工作动力。
员工们确实都很享受休息时间，并期待这一时刻的到来，有些甚至还会拖延上班时间。但在这些时刻的满足感并不一定就会转化为更高的生产力，也不意味着在工作中会有更好的表现。
3、忽略冲突
很少有人喜欢冲突，在职场上尤其如此。老板和员工几乎都怀有这两种心态——？就这样算了吧？、？睁一只眼闭一只眼吧？，大家都缺乏解决问题的态度。管理层关心的往往是自己是否受人欢迎，而非快速指出员工实际存在的问题。但如果忽视员工存在的一些缺陷，长远来看，对其成长反而是不利的。
4、一些人简直无药可救
对某些员工存有偏见，对他们彻底失去信心——这是一个最普遍存在的误区。其实，每个人都是可塑之才，只是点燃他们激情的火种有所差异。倘若管理者巡视整个办公室时，看到员工在玩电脑游戏或者发送私人邮件，他可能会在心里认定：？
这个人对工作没有积极性，因为他根本就没有认真工作。？其实不然，这些看起来在？玩耍？的员工，一样有饱满的激情，甚至比那些正在埋头苦干的人更有积极性。只不过他们没有把精力直接投入到工作中来而已。如果这位员工有可取之处，那么，企业领导者应该找出激发他们工作热情的窍门，并尽可能投其所好，让他们在工作中尽情释放自己的激情。
5、格外重视聪明人
几乎每个企业主都渴望吸引聪明人加入，因为这些人学得更快、上手也快。于是，老板们便想当然地认为这部分人不需要费心了，他们会自律。然而，高智商与良好的自我管理能力之间并没有必然的联系。不仅如此，一部分聪明的员工往往不清楚自己保持工作热情的动力何在，他们反而更容易迷失自己或者厌倦工作，最终导致对工作兴致寥寥，效率低下。
那么，究竟该如何动员员工的积极性？聪明的老板应该了解怎样去营造良好的工作氛围，以让每个员工都活力十足；同时洞悉员工们的？动力阀门？，知道他们的优点及兴趣点，人尽其才，让每个人都在自己钟爱的岗位上发光发。
6、激励就是奖励
目前，国内很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。

3、企业员工激励机制存在哪些问题企业员工激励机制存在哪些问题
企业员工激励机制存在哪些问题？现实生活中不少企业都会采取一些激励机制来鼓励员工，然而这种激励机制却存在一些问题，那么下面就一起来看看企业员工激励机制存在哪些问题吧！
企业员工激励机制存在哪些问题1
一、士气低落才激励
很多企业管理者都认为激励是常规性的工作，无须花太多的精力。其结果呢，至到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。
二、物质激励与精神激励有失偏重，形式单一
现实中，一些企业老板并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。因此，本文认为在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。
三、轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性
企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。
四、缺乏考核依据，激励成为无源之水一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核
企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是， “当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大锅饭” ，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。
以上四个方面的问题很多企业都存在，特别是中小企业，企业人少规模?。?管理方面老板一竿子插到底，等发现问题时候再去补牢，往往会给企业带来损失。除了对激励过程中存在的问题，本文发现，有就是许多企业中存在激励的误区，主要是管理的观念落后造成的。具体表现在以下几个方面：
1、人才重视度不够。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。
2、部分企业中存在盲目激励现象。不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”，合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照搬，难免出现盲目激励情况。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。
3、激励措施的无差别化。许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析， “一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。
另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们，可以起到事半功倍的效果。本文认为对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。
4、激励就是奖励。这是企业中普遍存在的一个误区。激励的根本作用就是激起员工的工作状态，使其有更高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。
5、激励过程中缺乏沟通。企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就好像处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。所以在激励过程中，首先要对员工所做成绩进行肯定。所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉近与员工的距离，这才是对员工的极大激励。其次是透明化管理，让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。
6、重激励轻约束。在中国的企业界，有这么一个奇怪现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。形成这种现象的原因，仍然是体制问题，国有企业不珍惜人才所以只靠约束留人，民营企业实力不够怕把人才约束走了。本文认为，这只是企业对激励的重视还是不够，没有制度约束的激励行为，很难取得较大的成功。激励正确的事、约束错误的行为才是正确的激励之道。
7、过度激励。有人认为激励的强度越大约好。本文认为，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，员工激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。只有适当的激励，才会有积极的意义，只有科学的激励设计，才能够最大限度的发挥激励的作用。
企业员工激励机制存在哪些问题2
1、关于经营者的价值分配
首先是受到中国传统思想的.影响，在计划经济时代，企业经营者和普通员工的收入差距是很小的，效益好的企业和效益差的企业差异也不大。进入市场经济时代以后，这种倾向在很多企业内还继续保持着。但是在现代不同企业中，在经营者的价值分配上不免会出现极大的差异，这样就可能造成其他成员心里上的不公平。
2、关于知识型员工的薪酬问题
受中国历史“官本位”传统思想的影响，谁的官大，就认为谁的薪资就要高。这种传统思想也渗透到企业中。在不少企业中就存在这种情况，有的人学历低、职能低、能力低，但是因其资历老、关系好、谋个部长、副部长之类的一官半职，工资就要比其他一般员工高出一倍有余，而有的人尽管学历高、职称高、能力高，但是由于资历短，职位被占满了，因而工资就要比那些部长、副部长少的多。
3、关于普通员工的薪酬问题
在很多中国企业中，由于尚未建立起一套科学的价值评价体系及职位评估体系，因而在确定员工的工资时，往往会带有主观上的随意性，对一些关系较近，或者善于溜须拍马的人给予较高的工资，而实际上，这些人的工作并未能够为企业带来较高的价值与利益。相反的，有些员工踏踏实实地做好自己的本职工作，为企业带来了实实在在的利益，但是由于在处理领导关系时可能不太擅长，最终只能获得较低的工资标准。
针对以上存在的问题，关键是要锻炼好企业的价值链，只有建立起科学的价值评估体系和价值分配体系，才可以形成有效的激励机制，进而激发员工投身企业建设的热情，为企业创造更多价值。

4、管理者最容易犯的错误有哪些?如果你是一位好老板，在绩效低于预期时，请不要浪费时间找人代你受过，你应该照照镜子，反躬自省。大多数老板每天都会有意无意地表现出一些糟糕的领导行为，令企业深受其害。以下是四种常见的破坏性行为：
管理者最容易犯的四种错误
老板行事不公：当前社会为平等待人而付出的努力，比如说争取同性婚姻合法化，实施医疗改革，平等对待非法移民子女等等，令有些领导者将职场中的“平等”和“公平”混为一谈。“一位老板曾经告诉我，他给所有的员工同样的加薪幅度，因为‘他想做到一视同仁。’”但随后，他便困惑地发现，最优秀的员工生产率大幅下降，简直与普通员工一般无二了。
“奖励可以成为强有效的’激励工具，但在使用时必须公正合理。”为了解决这个情况，例如国内最大的博商管理研究院专门有关于绩效怎么制定的课程，很多老板花费千金来求学，这种有发展眼光的教育投资是很值得称赞的。
老板缺乏职业道德：这种老板不仅惹员工讨厌，还会吓到他们，因此其破坏力不容小觑。当老板肆意破坏规则，胡乱制定章程，弄虚作假，谎话连篇，罔顾道德原则时，他便丧失了员工的尊重。没有员工的尊重，老板就无法领导。此外，如果领导者放任自己的不道德行为，就意味着他纵容员工有样学样。拼凑利润报告，挥霍差旅费，不肯为错误承担责任——这些都成了老板默许的行为。
老板缺乏条理：职场中到处是缺少方向感的员工，因为他们的老板做事毫无条理，不会制定并管理计划和战略，为团队提供指导。一个方向不明的团队，若想最大限度地提高生产率，创造出具有竞争优势的高质量创新产品，究竟有多大几率?一位思维杂乱无章的受气包式领导者，又有多大的几率能有效激励员工?
老板同员工称兄道弟：老板绝无可能跟员工成为好哥们，绝无可能。亲密的友情会削弱老板的权威和权力，蒙蔽他们的客观立?。钏俏薹ň勒约旱牟坏毙形蛟惫な谌?，让他们对工作负责。当友情危及到工作成果时，最终需要负责的人是老板。老板对待员工要亲切友善，但千万不要越界，分不清老板和朋友之间的区别，因为你可能会为此丢了饭碗。
作为管理者，你手中掌握着巨大的权力。如何成为有效的管理者?你可以用这种权力发挥令人难以置信的负面影响，也可以让自己成为令同僚和员工尊敬的积极力量。要成为后者，老板必须彻底抛弃那些糟糕的行为。

5、领导错误的管理理念,都会带来哪些损失?真正可怕的商业老板，在工作和管理上有很多特点，最坏的老板会从根本上破坏对职场、公司、团队生命力的理解。不要犯这些错误。根据经验和观察，最差的老板相信以下说法：
1 ，管理是命令和控制
可怕的老板认为自己的工作就是命令员工做事，确保员工按自己说的完成任务。聪明的老板都知道，管理工作主要是帮助员工变得更成功，对员工自己无法决定的事情做出决定。
2.员工应该愿意长时间工作
可怕的老板认为不愿意一周工作60小时的员工是敷衍了事或者装病。聪明的老板知道，无数研究表明，任何每周工作超过40小时的尝试都会降低生产率。
3.我有管理好而不是管理人
可怕的老板把全部精力都放在确保数字增长上，即使这意味着修改数据。聪明的老板知道，真正获得好数字的唯一方法是帮助你的员工实现他们自己的数字。
4.如果我真的需要完成一件事，我会自己去做
可怕的老板认为自己是表演明星，可以通过权力和责任解决任何问题。聪明的老板意识到真正的领导力来自激励人们面对自己的成功和失败。
5.在得到所有数据之前，我无法做出决定
可怕的老板是如此渴望规避风险，以至于他们在做出任何重要决定之前都需要大量的信息。聪明的老板了解到一定程度后(通常很快就会达到)，更多的信息只会把水搅浑。
6.成功是我的，失败是你的
糟糕的老板会在事情顺利的时候为自己邀功，在事情不顺的时候把责任推给别人。聪明的老板明白，他们真正的工作是：1)在失败来临之前避免失败；2)宣布员工的成功。
7.我喜欢让他们猜
可怕的老板把自己的底牌牢牢攥在胸前，从来不让员工知道决策过程。聪明的老板知道，如果负责执行的员工从一开始就参与决策过程，最终的决策会更成功。
8.薪水支票是教导员工的最佳时机
可怕的老板会把自己的抱怨、批评和建议藏在心里，直到员工的绩效考核。聪明的老板明白员工受到攻击会恐慌，所以只能通过定期的疏导来帮助他们逐渐改变行为。
9.我是如此重要，我不需要有礼貌
可怕的老板太自大，懒得管自己。聪明的老板知道公司的不良行为最终会自食其果——只是诺诺的员工中没有人才，这种情况最终会毁掉公司。
最大的损失就是对整个公司带来巨大的财务损失。退一步说，领导的管理理念错误，会导致员工在平时的工作中走错方向，而且会搞错重点，同时还会导致整个部门的凝聚力不强，大家没什么积极性。
很可能会影响公司的发展，损失一大笔钱。因为这样的管理方向是错误的。所以一定不会有一个好的结果。
会带来公司效益以及员工的流失问题，领导一定要有一个正确的管理理念，这样才会留住员工。