还有一个误区是 ， 专业能力强的人 ， 不一定适合当管理人员 。
专业能力和管理能力是不一样的 。专业能力强 ， 管理方面不一定胜任的了 。
这样的员工 ， 能加薪激励就不要升职为管理层——虽然专业能力可以胜任 ， 但是长远看来 ， 管理能力不足是后患无穷的 。
有大半年躺在管理的坑里面 ， 也谈谈几个误区 。
1. 以战术上的勤奋 ， 掩盖战略上的懒惰
可能比较难辨别 ， 举个例子：
对运营来说 ， 为了做活动而做活动 ， 一个活动下来就没了 ， 接着下一个活动；
对产品来说 ， 就是为了做功能而做功能 ， 看到别的同类竞品有 ， 就copy一份；
对技术来说 ， 重构也需要重新调整架构部署 ， 而不是简单的一句开始重构就丢给下面的人去做 。
这些人员的工作混乱 ， 可以向上归结为没有一个大方向的指引 。虽然也不是没在工作 ， 有时候忙起来也是真的忙 ， 但是整体上是没有什么进步的 。
这种忽略战略上的思考 ， 很多程度是因为专业能力的不足 ， 在这个领域没有形成自己的看法和行业见解 ， 导致的无法看出战略 ， 带出方向 。
2. 管理人员的管理能力 ， 要能跟得上团队状况
这个说的有点虚 ， 其实非常简单 ， 就是请一个管理经验只管理过不到10个人的团队的人员 ， 来掌管一个50人且多小组的团队 。
在小团队和大团队的管理方式上是有所区别的 ， 所以在管理能力方面有点跟不上现在的团队现状 。
不过 ， 管理能力、领导能力都是可以后天培养的 ， 但是管理情况持续很久也没见得改善的话 ， 就需要采取一定行动及时止损了 。
3. 对管理层人员 ， 更要有考核机制
管理层人员不对 ， 对团队的伤害是非常大的 ， 特别是会导致劣币驱赶良币的情况出现 。
什么样的领导 ， 带出什么样的人 。下面的员工是小白没有关系 ， 有能力的领导也能够带得好 。但是领导本身能力不足的话 ， 首先请的人就不会比他强 ， 其次原来的老员工也会不服从 。
最后留下的大部分都是周鸿祎所说的小白兔员工：
公司部门领导和人力资源部门要定期清理小白兔员工 ， 否则就会发生死海效应 。
公司发展到一定阶段 ， 能力强的员工容易离职 ， 因为他们对公司内愚蠢的行为的容忍度不高 ， 他们也容易找到好工作 。
能力差的员工倾向于留着不走 ， 他们也不太好找工作 ， 年头久了 ， 他们就变中高层了 。
这种现象叫“死海效应”——好员工像死海的水一样蒸发掉 ， 然后死海盐度就变得很高 ， 正常生物不容易存活 。
就算管理人员招聘的时候能力有一定偏差 ， 但是这些都是可以训练成长的 ， 如果后面能力还是跟不上的话 ， 可能还是要进行处理的了 ， 要不然 ， 对团队的伤害、对公司的成长都不利 。
大的公司会有完善的人才评估机制 ， 但是对于大部分中小企业来说 ， 不完善的人员考核机制 ， 会是一个巨坑 。
小公司考核机制不完善 ， 那就从招聘机制开始入手管理 。谷歌的CEO佩奇 ， 对每一个新加入的员工都会进行审查和批准 。通用的CEO韦尔奇 ， 也是非常看重招聘环节 。
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