百度公司董事长兼首席执行官
自陆奇卸任百度集团总裁一职的消息爆出来后，整个科技界都炸开了锅，这几天，各类媒体铺天盖地对陆奇声援，一边倒的对百度进行质疑，对李彦宏进行声讨 。
虽然陆奇的离开有其个人原因，但在我看来，这却是一次公司创始人在谋求和职业经理人建立良好现代企业管理关系上的又一次探索失败 。只不过这一次，于李彦宏而言代价比较惨重 。
李彦宏是一个天才，为人谦逊，对人才的待遇也是从不吝啬，可为什么这么多精英人士，在百度短暂停留之后，都纷纷离场了呢？
2018年5月18日，百度的总裁陆奇离职，此时距离他在百度任职仅有16个月左右……
2018年4月18日，担任副总裁职务的李叫兽宣布辞职，此时他在百度任职了16个月左右……
2010年1月18日，百度宣布CTO李一男离职，此时他在百度任职16个月左右……
三个如此重要的职业经理人，在百度停留的时间都只有16个月左右 。
这不得不让我们思考，对于以李彦宏为代表的中国企业而言，像陆奇、李一男这样早已实现财务自由的人才，钱不是他们留下的充足必要条件时，该怎么留住人才？
01
花时间了解员工比任何激励都重要
清华大学经济管理学教授宁向东在其管理学课上曾经说道：“激励的最根本因素，是动机 。”
领导首先要了解员工的内心需求：谁自我实现的需求更强？谁有领导大家的想法？谁需要领导的肯定？针对不同的需求，采取不同的方法 。
李开复曾经在一次演讲中分享他在微软的工作经历时也说道，微软研究院或者Google能够聚拢一批超级厉害的工程师，关键在于创始人对他们有相当程度的认可，了解他们想要的是什么 。
作为创业公司的CEO，你30%的时间应该花在人才上，其他时间应该是花在树立公司文化、让自己更强大上 。这三件事情应该占用你80%、90%的时间 。
随着公司的壮大，公司创始人一定要非常清晰地找到那10%的核心员工 。
李开复说，在国外有一个说法，如果你的公司碰到了难题，大船可能要沉了 。但你能支配的资金已经很少了，此时只能交给整个公司中10%甚至5%的人让他们去探明方向 。
这个时候你就必须清楚这10%的人是谁，一旦确定下来，要对他们有相当程度的认可，给他们很好的待遇，了解他们想要什么，放权于他们 。
作为一个好的领导者应该明白：钱不是万能的 。很多时候，不用钱也能达到同样的激励效果 。
比如当一个员工做了一件很牛的事情，你作为领导者一定要了解你的员工牛在什么地方，发掘他所具备的别人身上没有的优势 。因为花时间去了解员工，会比给员工任何的激励都重要 。
另外，让员工感受到你的信任并对他们放权很重要，和员工进行私密的、一对一交谈，甚至是一条短信、一个朋友圈的点赞，都能增强员工的信任感，强化他工作的热情 。
一位伟大的CEO要对公司方向有非常清晰的掌舵和把控，但是对于一些如何去执行技术、产品、销售、售后、市场等问题要放权，让每个人在他的领域里有足够大的发展空间 。
02
CEO要真心相信自己
公司的使命和文化
李开复说：“一家好公司的领导，要真心地相信自己公司的使命和文化，不然还不如不要 。”
他举例说，如果员工每天上班时听到老板跟自己说，我们公司的文化就是用我们的知识创造自己的价值，最大化股东价值，你会信吗？你会被激励吗？你会相信对自己的工作有指引作用吗？还是你心里想：“骗谁啊”！
所以，一个好的文化和使命，应该是让每一个员工上班的时候可以自我激励，而且对他衡量每个工作是非常直接、细腻、客观、可评估的一个引导力量 。
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