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HR如何做到精准招聘？

您好，感谢邀请。HR做到精准招聘，这真是一个美好的梦想。不过如果做到以下几点，可能会离精准更近一点吧。（1）充分了解用人部门业务战略与人员需求，真正起到HRBP(业务合作伙伴)的作用。很多公司的HR只是在事务性工作上成为了合作伙伴，却鲜有在招人之前，好好和用人部门探讨真正的战略需求和岗位要求，到底要招什么样条件和特质的人。
这部分时间不投资进去，而只在执行层面勤奋的话，可能招进来的人和用人部门面试时很难来电，导致浪费时间。（2）时间和金钱花在刀刃上，投资具有专业水准和行业资源的招聘人员与猎头。我发现很多公司，特别是知名的成熟企业，凭着自己强势的品牌吸引对其仰慕的求职者，而非常少用、甚至不用猎头服务。如果公司本身的招聘员一手、二手搜索和调查经验丰富、行业资源优越，倒也可以；但如果不是，那么仅仅靠一个两个基本上对行业不那么熟悉、资源缺乏的初级招聘员来完成高质量、高效率的招聘工作，难度将非常大。
候选人特质不符合预期、招聘周期变长，会对业务造成巨大影响。与其如此，还不如花钱投资在专业招聘人员、专业机构身上，从而锁住精准池子，提高转化率。（3) 持续保持与业务部门的定期跟进，第一时间获取人员动态和差距。候选人入职签完合同后，貌似HR就完成了任务。实际上紧跟着的试用期非常关键，因为在这期间人员流失的可能性非常大。
HR应与用人部门保持定期沟通，观察新员工的动态，是否胜任，如果有差距，差距在哪，记录下来为下次招聘同类职位时吸取经验、进一步调整方向提高下一次的精准度。这样才是一个正向持续改进的循环。如今各公司的HR部门普遍存在人员配备不足、水平参差不齐、事务性工作压力过大的现状。怎样加大对于HR关键职能上的投入，优化成本和资源配置，为业务部门带来更好的人才储备，永远是一个课题。
HR 如何识别简历作假？

这个问题的核心在于HR如何找到造假和不造假的区别之处，并加以细问。学历证书造假学历造假一般都出现在校招时期。1、学信网： http://www.chsi.com.cn/xlcx/index.jsp2、问所学专业课。（我一般都用这个方法）我曾经面试过一个男生，拿着一个成人本科的学历证书来应聘。我说我们只招全日制的。
男生回应说这个成人本科就是在那个大学里上了四年课拿到的，只是因为不是统招本科，所以没有办法拿全日制本科学历证罢了。于是我就问这个男生他们大学里都上了些什么课。男生说语数外。其实真的只要问一个专业课的问题，就知道求职者的学历是不是真的了。比如：自动化专业的学生，我就问什么叫PID控制。化学工程与工艺的学生，我就问精馏塔的原理。
安全工程的学生，我就问啥叫爆炸极限。国际经济与贸易专业的学生，我就问UCP600内容中随便说三条。一个没有接受过高等教育的人，不可能回答出这些问题，如果本专业的回答不出这些问题，只能约等于没上过大学。证书造假1、证书上都会有查询网站，一查即知。2、还是问专业问题。四六级证书：Please introduce yourself.（三句话出真章）法律职业资格证书：请问想象竞合犯和牵连犯区别是什么？人力资源证书：请问经济补偿金和赔偿金有什么区别？职位造假1、让他写上家单位上级的电话，然后打电话过去问。