上帝不能死 ， 尼采不能疯 。
组织管理的六大要素
（一）组织建设要从一砖一瓦做起 。
技术可以买 ， 产品可以组装 ， 市场可以虚幻膨胀 ， 弯道超车貌似可能 ， 但组织的强健与否则是检验一切的试金石 。严酷的事实一再证明 ， 任何反常识、反逻辑、大跃进式的速成型组织都无法长久 ， 无法支撑“奇迹”的持续 。
戈壁滩上可不可以种植玫瑰花？当然可以！改良土壤 ， 增加土地肥力 ， 建构引水工程 。这背后是企业家的勇气与智慧 ， 更需要的是忍耐力 ， 长久的忍耐力 。
十多年、七八年甚至三五年就要超越别人一百年、五十年、三十年的行业地位 ， 恐怕希望渺茫 ， 那种“万一要实现了”的观点既不客观 ， 也会误己误人 。
（二）健康的组织一定要拥有强大的内生型的组织力量 ， 这种组织力量像钻石一般的坚硬、纯粹、富有内聚力 ， 是组织安危的基石 。
钻石是从地底探挖出来的 ， 金子是沙河里筛洗出来的 ， 内生型的组织力量当然也是在漫长的岁月中一个一个、一群一群的锻冶、打磨出来的 ， 既经历过辉煌 ， 更一起走过了磨难 ， 他们中的多数人与组织既是命运共同体 ， 亦是使命共同体 。
但是 ， 内生型的组织力量并非封闭体 ， 应该不断“吐故纳新” ， 不断换血和输血 ， 开放性地拥抱一切认同并践行组织使命、愿景和价值观的个体 。
（三）商业组织的本质是基于契约之上的交易 ， 人才是通过“买卖关系”获得的 ， 即使内生型的“子弟兵” ， 他们也绝不仅仅是因为理想聚在一起 ， 理想、使命的基础是价值回报 ， 没有富于吸引力的薪酬体系 ， 再“高大上”的理想都只能是“镜中月”、“水中花” 。
道理很简单 ， 商业组织的本质属性是利益的扩张 ， 老板逐利让员工逐梦 ， 这岂不是笑话？但事实上这样的荒谬笑话俯拾皆是 。
雇佣关系是组织与员工的原生形态 。把雇佣军转化为正规军的前提是 ， 既充分关注、重视、兑现员工的物质诉求、权力诉求 ， 同时也要用责任、愿景、使命去激发、牵引他们的成就感和多元的精神诉求 。正规军与雇佣军的重要区别在于 ， 前者是有魂的 。
（四）开放性吸纳四海精英的前提是 ， 组织自身要拥有基于人性、普遍认同的价值观 。
华为的核心价值观是关于企业中客户、员工、股东三大关系的价值界定 ， 是一个关于从那儿赚钱、怎么赚钱—靠谁赚钱、怎么分钱（包括权力获取和成就共享）—分钱（包括权力获取和成就分享）的目的的三段论 ， 是一个建构于人性哲学之上的、高闭环的企业经营哲学 ， 再加之充分落地与执行 ， 因此获得了18万员工的普遍认同 。
组织发展壮大的过程 ， 事实上是选择同路人的过程 。同路不同心者多有 ， 但终不会长久 。无论你来自何处 ， 过往何等辉煌 ， 但在加盟新的组织、且处于高职阶时 ， 如果不能认同企业的价值观 ， 就无法被企业充分接纳 。
企业自身要有消化和吸收、包容外来文化的自信 ， 并有将“空降兵”改变、融合进自身体系的制度能力和组织能力 。
（五）一切组织的最终成败 ， 根本上在于组织与人的互动 。
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