反思：为什么竞争对手能挖走你的优秀员工？40%是因为外面的机会好，60%是候选人对当前的环境不满意 。发现了吗？后者是决定性因素 。如果对手只出一倍的价钱，管理技巧可能还可以发挥作用 。如果五倍的价钱呢！利益达到300%就有人铤而走险，何况五倍！不管是不是龙潭虎穴，都得闯一闯了吧 。换个角度说，作为老板，市价都已经是现在员工收入的五倍了，你要说你一直对员工好，怎么都缺乏说服力 。
真正的核心员工，加薪吧，留住一个是一个 。留住人才的最核心的是薪酬高低，二是创始人个人魅力 。马云说过，员工离职无非两点:钱给少了、心委屈了 。我很认同马云的观点，正如马云所言，无论企业大小，薪酬机制做不好，就会出现各种问题：员工消极怠工、工作推互相推诿、抱怨不满、离职跳槽......抛开感情、忠诚不谈，企业若没有好的激励机制，好的薪酬模式，如何留住核心人才？1. 公司自身薪酬制度如果公司自身为员工提供了符合员工价值的薪酬, 也给员工提供了良好的工作环境和成长环境, 相信员工也会对公司忠诚 。
最基本的物质基础保障就是用薪酬去满足员工，当然不是任性的加薪，让员工凭能力争取的薪酬模式是存在的 。2. 员工自身如果公司里有员工就是喜欢高工资, 就是喜欢挣的多的公司, 而不考虑行业, 工作内容等因素, 相信他的水平也不会很高, 这种人走了也就走了 。如何解决？第一种模式：KSF薪酬全绩效模式：基于人本增值的加薪方案KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入 。
举个案例，某生产经理薪酬模式:在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%） 宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬 。生产经理KSF薪酬模式如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪 。
今天我在北方零售终端，虽然当地的气温已经到达了42度，但今天店里的生意依旧火爆 。1、店内温度22℃ 。22度是，母体子宫的温度，是让人类觉得最舒适的温度，也是最容易产生购买冲动的温度，同时也是最容易成交的温度 。2、冰块，冰水 。我们专门在我们北方的零售终端放了一台小型的冰箱，早上用水泡上柠檬片，加入适当的白糖，而后加上冰箱里冻上足够的冰块，当目标顾客一出现的时候，就让店里的小妹给顾客倒上一杯冰水混合物的柠檬水 。
其目的有二（1、瞬间与顾客建立亲切感 。2、顾客至少要喝完这杯水才会走，在喝水的同时，顾客会慢慢的欣赏你店里的商品 。这样你店里的粘度增加了 。）3、赞扬顾客 。赞扬，很关键，不要吝啬你的嘴巴，张开嘴，去赞扬，譬如，您可以说：“哥，您的鼻梁长的真英俊 。”“哥，您的气质一看就是衬个几千万的人！”“姐姐，您身材真好！”“姐姐，您这件T太迷人了！” 赞扬，一定要赞扬顾客身上的细节、特点，不要让顾客感觉到你是在拍他的马屁 。
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