A ， 找准自己的位置你需要准确知道在团队中你处于什么位置 ， 最直接的方式就是跟你的领导进行沟通 。尤其是刚提拔的年轻干部 ， 你需要知道领导需要你做纯管理型 ， 还是说在你原有工作上增加新的职能 。如果是需要你做角色的彻底转型 ， 那么就还涉及到团队任务的重新分配 。你需要进行合理的分配 ， 既要满足下属员工的需求 ， 也要履行好团队的赋予你的责任 。
最快捷的方式就是 ， 进行一对一沟通 ， 侧重点不是你来定向发号施令 ， 而是定向聆听他们的诉求 。如果是需要你增加新的职能 ， 你就需要在角色转变的同时 ， 优化你做事的时间和效率 。找到最核心的事情 ， 进行优化排序等方式 ， 将主次了然于胸 。跟你的领导开诚布公地讨论 ， 给你设定一个缓冲期 。在这个期间 ， 尽量争取领导最大的帮助 ， 允许你在这个大变化下 ， 进行适应 。
B ， 找准你的参考系你的参考系就是你周围的同事 ， 重点是你的下属 。作为管理者 ， 你的绩效 ， 你工作的成败与否 ， 很大程度上取决于你怎么管理他们 ， 他们能产出多少价值 。发掘下属的潜力 ， 找到他们的痛点 ， 不仅仅是一名管理者 ， 更加需要你成为一名帮助者的角色 。你可以通过你的业务经验 ， 给他们一些方向上的指点 。也可以通过管理层的角度 ， 利用好你的权力 ， 帮助他们克服困难 。
对于不服管的“坏份子” ， 要给予他们足够的耐心 ， 有时候时间会帮你搞定他们 。当然 ， 也不代表不作为 ， 你可以进行深入的沟通 ， 了解他们的需求 ， 尽量做到与他们和平相处 ， 互利共赢 。你的参考对象 ， 就是你的下属员工 ， 他们能走得多远 ， 你就相应能走得多远 。不服管的原因 ， 通常来自于自身利益受损 ， 面对问题 ， 人都喜欢找别人的原因 ， 而非自己 。
A ， 认为你能力不如他老员工通常觉得自己资格够老 ， 能力也比你强 。经验丰富的老员工 ， 大风大浪都见识过 ， 甚至有一些自己的看家本领 。他们自我意识较强 ， 自视甚高 ， 认为大多数小年轻都不如自己 。他们信奉行业内的权威 ， 如果你不能在他面前展现出你的两把刷子 ， 他是不会轻易将你放在眼里 。能力高 ， 才能压得住他们 ， 其他所谓领导的任命 ， 根本不会对他们产生什么太大的影响 。
你都不如我 ， 你安排给我的活 ， 我当然有理由怀疑可能不合理了 。B ， 认为你取代了他新任管理者 ， 容易招致老员工的抵制 ， 很大程度上 ， 是因为他们觉得你取代了他们 ， 不然就是他们上位了 。对新任领导的敌对 ， 是一种发泄情绪的延申 。本来自己很有希望得到提拔 ， 却被一个半路杀出来的毛头小子给取而代之 。他们习惯于不敢正面自身的原因 ， 而你的到来 ， 正好给了他们自我安慰的借口 。
【我的教育管理经验分享,管理经验不足如何进步】不是我自身不行 ， 而是一个刚来不久的 ， 外来者的入侵导致了我得不到提拔 。C ， 你可能不知道的内情领导给你说的原因 ， 不一定是他真实的原因 ， 甚至有可能领导也有不知道的内情存在 。公司里有很多的利益小团队 ， 他们分布在暗处 。但是一旦有什么威胁到他们的利益 ， 他们就会马上显现出来 。销售这个岗位尤其比较敏感 ， 因为其特有的属性和业务特点 ， 往往会牵扯一些不为人知的利益存在 。
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