在漫长的职业生涯之中 ， 你必须保持一颗长期学习的心 。通过不断地持续学习 ， 每天进步一点 ， 在复利效果地催化之下 ， 你将会取得巨大地进步 。你的核心竞争力 ， 不是空想出来的 ， 也不是盲目的瞎打乱撞中自己形成的 ， 它需要你不断地积累 ， 从而使得量变引起质变 。学习不仅仅是通过自己 ， 通过书本 ， 你也可以通过向其他同事请教 。三人行 ， 必有我师 。
尤其是在那些老员工面前 ， 低下头 ， 向他们虚心地学习 ， 也是你管理他们的一种方式 。当你具备了自己的核心竞争力 ， 掌握了你的差异化的优势 ， 那么你在以你自身能力收服这些老员工的路上 ， 又迈出了坚实的一步 。⑤ 打击 ， 消除利益小团体在一个万众一心的大集体里面 ， 管理者尤其要警惕某些利益小团体 。他们的存在 ， 会成为你管理过程中最大的阻力 。
管理者需要清楚的知道他们结盟的原因 ， 如果是自身的原因 ， 导致他们不得不抱团取暖 ， 那么管理者应该及时加以自我改进 。如果是团队长期存在的问题 ， 传承所致 ， 那么管理者更加应该善于改革 。通过改革 ， 来使得这种历史遗留问题得以真正解决 。如果是有更深层次 ， 甚至威胁大集体 ， 甚至组织的不可告人的目的 ， 那么管理者需要雷厉风行 ， 坚决割除这颗毒瘤 。
打击小团体 ， 不是为了打击而打击 。而是为了让整个团队 ， 保持目标和行动上的高度一致 。正如在拔河比赛中一样 ， 只有大家往一处使劲 ， 才能发挥最大的优势 。任何的不使力 ， 或者不同方向的使力 ， 都很有可能导致反向阻力 ， 对团队进行负面影响 。小结：1 ， 对于老员工的 “不服管” ， 新上任的管理者 ， 必须首先进行自我定位 ， 只有将自己的位置找准了 ， 才能让自己不会偏离方向 。
2 ， 进行深层次原因分析 ， 分析老员工为什么 “不服管” ， 是因为自己的利益受损 ， 有不可告人的原因 ， 还是从心里深处就看不起新任上级 。3 ， 通过五个建议 ， “十字方针”：坦诚 ， 沟通 ， 求援 ， 学习 ， 打击 ， 来通过自己的坦诚 ， 真诚消除负面影响 ， 积极打造员工和上级的和谐相处基础 ， 同时 ， 通过找各方面的助力 ， 包括自我学习来打造自我品牌 ， 真正做到让手底下的员工服气 。
是不是所有企业都适合提拔工作经验不足的年轻人做管理？
可能和企业关系不是特别大 ， 按照管理的业务成熟度分类可能更合理一点 ， 除非这个项目对企业无关轻重 ， 只是试验田 ， 做不好了没多大损失 ， 做好了能有大的收益的项目 。成熟业务：可以提拔工作经验不足的年轻人做管理 ， 这里工作经验指管理经验 ， 而不是即没有业务经验也没有管理经验的 。新开创或不成熟业务：工作经验不足的年轻人可以当做骨干 ， 执行层 ， 做管理的风险比较大 。
不管是大公司还是小公司 ， 新公司还是老公司 ， 外资、私企还是国有 ， 生产型企业还是服务型企业 ， 他们的业务千差万别 ， 但是都有一个特点 ， 有些业务已经做得比较成熟 ， 也一定有一些新开创的或者尚未成熟的业务 。所以与其根据企业来讨论 ， 不如按照业务成熟度来分类 。有人说新开创的业务让比较有闯劲的年轻人去干 ， 没错这样的年轻人可用在两个地方：业务成败对公司影响不大 ， 也就是重要性没这么高的业务；用在执行层次 ， 在管理层或者领导层可能不是很合适 ， 有时候等于冒险为什么说成熟业务可以呢 ， 因为成熟业务的流程已经比较明确 ， 人员对接也比较流畅 ， 所以没有管理经验 ， 即使出问题也不会太离谱 。
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