企业要想留住骨干人才，受多方面因素影响 。第三，股权激励，一般骨干人才都属于中高职位，适当的有条件赠予股份、期权股份增值或拥有股份分红权等手段与骨干人才捆绑在一起，是有利于留住骨干人才的动力 。家庭问题，婚姻问题，子女教育问题，等等，若企业利用自有条件，为骨干人才提供条件保障，对吸引骨干人才也有相当的效果 。
企业如何留住骨干人才？
企业要想留住骨干人才，受多方面因素影响 。第一，企业的项目业务，在骨干人才看来，是有前景的，有可预期的战略规划，也是非常感兴趣的 。这是最关键的 。第二，企业文化是与骨干人才的价值观相吻合 。特别是老板文化,老板带领下团队文化，对骨干人才有磁性作用 。职业文化不兼容，打不拢铁，老板与骨干人才互不认可，互不欣赏，再好的老板对上再优秀的骨干人才，不可能长期合作 。
第三，股权激励，一般骨干人才都属于中高职位，适当的有条件赠予股份、期权股份增值或拥有股份分红权等手段与骨干人才捆绑在一起，是有利于留住骨干人才的动力 。第四，解决其他重要问题 。现在的创新型很多，到处寻找优秀人才，以图企业的快速成长 。家庭问题，婚姻问题，子女教育问题，等等，若企业利用自有条件，为骨干人才提供条件保障，对吸引骨干人才也有相当的效果 。
一些国企为何难以留住人才？
我就是从国企辞职出来的，这个问题有点发言权 。客观的说，国企虽然人事关系比较复杂，但是人际关系相对简单 。我在国企的时候，同事之间感情融洽，友爱互助，没有什么勾心斗角 。虽然离开国企已经十几年，老同事依然保持联系 。当时，我在的部门横向联系比较多，所以与技术、质量、生产、销售、设备等科室干部都很熟悉 。从2000年左右，技术和管理骨干开始辞职，到2007～2010年达到顶峰，基本上，各个部门的骨干走了个一干二净 。
我在的办公室，当时五个人，2000年走了两个，后来又补充两个，2006年左右也辞职而去，我则于一年后也辞职走人了！坦率的说，国企辞职出去的都是骨干，如果没点核心技术或管理才能，一般人是不敢离开国企的，所以，对国企来说，骨干流失，特别是技术骨干辞职，企业的损失还是挺大的 。那么，国企为什么留不住人才呢？主要是因为以下三点 。
一，晋难困难 。国企人都知道，当官是最好的晋升，其他都是瞎扯！但是国企水很深，人人都是千里马，有没有伯乐欣赏你，就要靠关系了 。国企喜欢搞公开竞聘，其实就是为了掩人耳目而已 。当时，一个搞技术的哥们，是研发主管，很多新产品的主研人员，技术没的说 。他看到招聘公告以后跃跃欲试，我问他：“公司领导跟你谈过话吗” 。
他说没有，我说那你别去，其实人选早就内定了，你去了也是给别人做绿叶 。他不信，后来果然没戏！以后，又参加过两次公开竞选，都以失败告终 。最终心灰意冷，一年后选择辞职！二，待遇偏低 。除了一些特殊垄断性国企，比如电力和电信，其他国企待遇普遍低于私企 。我辞职之前，工资条上实发工资才1800元，这点散碎银子只能勉强糊口，所以生活捉襟见肘 。
后来，一个私企找到我，老板跟我谈的时候，问我年薪多少，我才能辞职过去，我咬了咬后槽牙，报了一个15W 。老板二话没说就答应了！这个诱惑力还是非常大的，那可是我七八年的工资啊！三，缺少公平 。国企缺乏公平不仅仅是晋升方面，很多小事上也是关系铺路 。比如调整一个辅助岗，内部招聘职员之类的 。我记得有一次，某部门招聘一个职员，正儿八经专业对口的大学毕业生被淘汰，而一个专业驴唇不对马嘴的人，却笔试面试成绩都是第一，后来一打听，原来这是某位领导的外甥！那件事对我触动很大，从此我脱离了了学生的稚气，变得喜欢思考，人也成熟了许多！ 。
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