二、重结果，轻过程
工作说明书是工作分析的产出和表现结果，也是许多企业进行工作分析的主要目的 。但这仅仅是工作分析对企业的成果价值，即通过工作分析所获得的信息为组织与人力资源体系的设计提供基础性的信息 。其实工作分析对组织来讲还有另一层价值贡献，即过程价值：通过工作分析，帮助企业对组织的内在各要素——包括部门、流程和职位进行全面系统的梳理，帮助企业提高组织及流程设计及职位设置的合理性，并帮助任职者形成对职位及周边环境的系统理解 。相比后者，工作说明书更是一种可见可触的结果，因而往往更容易得到重视 。而在工作分析过程中反映的更多信息、产生的更大价值，却很少得到企业的关注，如通过工作分析形成工作分析报告，从组织的微观分析入手，研究组织所存在的宏观经营管理问题 。具体表现在：
1. 忽视工作分析过程本身的价值与贡献
国内大多企业在开展工作分析时单纯用工作说明书本身的形式质量来评价整个项目的价值与意义，造成工作说明书片面追求文本形式的美观与漂亮，最终成为“中看不重用的花瓶” 。缺乏对真正有效信息的分析与关注，导致耗费大量资源形成的工作说明书与工作分析报告不能为实际的管理决策提供支持，成为大量束之高阁的本本文件，工作分析项目也成为毫无意义的“造文件运动” 。
2. 忽视对工作分析过程的管理与控制
整个工作分析项目的效果，在很大程度上取决于对项目过程的控制与管理 。国内的大多企业在进行工作分析时一是片面追求成果表现形式上的美观，忽视过程本身的价值；二是过分强调对外部专家的依赖，不去从项目过程中学习、研究；三是由于缺乏过程控制的意识与经验，从而造成企业的内部人员对整个项目的参与不足，进一步造成信息失真、分析肤浅，整个项目流于形式，整个项目的效果大打折扣 。
三、重描述，轻分析
工作分析的核心环节在于对职位要素的系统分析，而非对其进行简单的罗列与描述，常常需要对信息去粗取精、去伪存真 。而这一点恰恰又是国内企业目前在工作分析中的通病 。具体表现在：
1. 忽视对工作职责之间的内在逻辑关系的系统把握
任何职位的工作职责都是一个有机的系统，而非简单的拼凑与组合 。对职责之间内在逻辑的把握，一是有利于形成对职责的系统理解，使任职者能够按照职责的逻辑来安排工作，而非无头苍蝇似的找不到头绪；二是有利于把握不同职责对整体目标的贡献，找到努力的方向，优化资源的配置；三是有利于找到职责履行中的难点，为绩效的改进找到突破口和切入点 。而目前国内企业在进行工作分析时，一方面由于任职者本身的参与不够，另一方面由于工作分析人员缺乏系统性的训练，因而往往难以形成对职责逻辑的把握，而仅仅进行简单的罗列与描述 。
2. 忽视对职责与业绩标准、胜任能力之间关系的把握
职位可以看作一个投入产出系统，而员工的胜任能力就是投入，职责就是过程，业绩标准就是产出 。只有在对三者的内在关系进行系统分析的基础上，才能真正实现胜任能力与业绩标准的科学化与标准化 。但国内企业在进行工作分析时，往往割裂了它们的内在联系，仅仅依据感觉与经验来建立业绩标准与胜任能力，使得工作说明书本身的系统性、准确性和可信度受到影响，并进而使工作说明书在招聘、录用、考核等组织与人力资源管理中的运用受到限制 。
四、工作分析操作滞后，目的、方法、工具之间脱节
【工作分析面临的问题及应对策略 工作中存在的问题】
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