现代的工作分析方法需要扩大职位信息的来源，从上司权力转向顾客权力，从上级协调转向同级协调，使传统的以对任职者本人及其上级进行调查来收集职位信息的方法，已不能全面把握职位的工作内容与任职要求 。工作分析发展的一大趋势，是要将该职位的内在顾客与外在顾客，业务流程的上下游环节都纳入到工作分析的信息来源之中，形成对职位全面的信息收集与判断 。
三、如何认识工作分析面临的挑战
如前所述的工作分析在实践过程中出现的问题及其在新经济条件下面临的挑战，使工作分析本身存在价值与作用遭到了质疑，理论界和企业界出现了“抛弃工作分析”、“我们不需要工作说明书”的呼声：在知识经济时代，我们不再需要工作分析；为了与知识经济接轨，今天的中国企业或者说今天的高科技企业需要抛弃工作说明书吗？事实上，中国企业非但不能抛弃工作说明书，而是恰恰要扎扎实实地做好工作分析这一基础性的管理工作，为管理的规范化提供支持 。
1. 工作说明书仍然具有适用性
任何职位的内在结构都可以归结为三个层次，即目标、职责与任务 。这三个不同的层次形成了一个自上而下逐步分解的体系 。因此，所谓工作内容的稳定性与不确定性，可以从这三个层次的稳定性与不确定性来进行度量 。
对传统工作与知识性工作内容的分析对比也应该从这方面来展开 。其中，传统职位在这三个层次上都是稳定的、标准化的，因此一旦工作目标确定之后，完成这一目标的手段、步骤与方法都被固化下来 。另一个极端，知识性工作在这三个层次上都将变得模糊，均具有典型的不确定性与不稳定性，从而给任职者本人的创新留下了巨大的空间 。但现实中的工作介于这两者之间，表现在职位目标稳定不变，工作任务则随着工作情景、人员风格的差异而存在着很大的灵活性，而工作职责的灵活性与稳定性则受到职位类别和管理层级的影响 。可见，今天的企业中的大部分工作都是稳定与不稳定、确定性与不确定性的统一体，虽然有的职位稳定性更高，有的职位更富于变化，但对于大多数职位，还是可以通过工作分析来抓住其中最为核心、最为稳定的部分，来界定其工作内容，从而形成标准化/规范化的工作说明书 。
2. 中国企业管理呼唤工作分析
职责重叠、权限不明，缺乏职业化管理队伍，人力资源管理缺乏理性基础与技术平台，是中国企业经营管理中存在的典型问题 。“人人负责、人人无责”、“机构臃肿，人浮于事”，管理者与普通员工普遍缺乏职业素养，人力资源管理停留在传统人事管理的阶段，被大量的缺乏价值的行政事务性工作缠身等现象的出现，从一定程度上都源于以上的管理困境 。正确地应用工作分析的过程及结果，对这些管理困境的突破有事半功倍的效果：首先，通过工作分析，明确职位职责与权限，确立职位之间的互动关系，优化职位设置与组织流程，提高组织效率 。其次，通过对职位目标、工作内容的明确，规范对任职者的任职能力及行为方式的要求，引导员工职业规范与职业意识的建立，做到“以此为生，精于此道” 。最后，工作分析以事实分析为依据，凭借系统化、专业化的工具、手段、流程，构建人力资源管理平台，从而提高人力资源管理的理性程度，提升人力资源管理的战略价值 。
如何应对工作分析面临的挑战
根据中国企业的管理现状，面对知识经济时代对工作分析本身及其方法提出的挑战，工作分析在理念与操作上必须进行变革与创新，才能响应时代要求，以不变应万变 。
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