低风险激进法
另一个关于克服承诺恐惧症的练习，就是在风险较小的情况下锻炼团队决断力 。团队在进行了大量讨论之后，强迫自己在研究和分析不足的情况下做出决策，通常会发现自己所做的决策质量比预期的好 。更重要的是，他们还意识到，这样做出的决策和经过旷日持久的调研得出的结论并没有太大区别 。但这并不表示研究和分析不必要或者不重要，而只是说在承诺方面存在机能障碍的团队往往会夸大分析和研究的重要性 。
4.确保团队成员相互问责
公示目标和标准
使团队成员更容易相互问责的一个好办法是，公开表明团队究竟需要达成的目标是什么、每个人需要交付什么，以及每个人为了团队成功必须做什么 。问责的大敌就是模棱两可 。即使团队最初承诺了要完成某个计划，或遵守某套行为标准，也要将这些约定公开，这样就没人可以轻易地忽略它们 。
定期回顾
这样一个简单的形式就可以帮助人们去做他们原本不愿意做的事 。在涉及对人们的行为或表现做出反馈时，这个方法尤其有效 。团队成员应定期采用口头或书面的方式互相交流，如果有同事违背了既定目标和标准，成员应针对这种情况沟通各自的看法 。如果没有明确的期望或计划，完全靠自觉执行，就会为逃避问责埋下隐患 。
团队嘉奖
【形容团队的成语大全 形容团结的成语有哪些】团队可以将奖励个人绩效转变为奖励团队绩效，由此创建一种相互问责的文化 。因为在这种机制下，一个团队的其他人不会因个别成员没有尽到本分而袖手旁观，坐等失败 。
5.将团队成员注意力聚焦于成果上
公开成果的声明
在橄榄球或篮球教练看来，如果有球员擅自公开表示其团队势在必得，一定会赢得比赛，实际上是最糟糕的事情 。问题出在这样做可能只会激起竞争对手的斗志 。然而，对大多数团队来说，公开宣布预期可实现的成功恰恰是有益的 。团队公开承诺要取得特定的成果，有助于成员更有激情地工作，甚至极度渴望取得那些成果 。而仅仅声称“尽力而为”的团队，即使不是有意这样表现，也是在巧妙地为自己的失败做准备 。
基于成果的奖励
确保团队成员将注意力聚焦于取得集体成果的一个有效方法，就是将他们的奖励，特别是报酬，与取得特定成果联系起来 。当然，仅依靠这一点是有问题的，因为它假定金钱刺激是驱动员工行为的唯一动力 。不过，在没有取得成果的情况下，某些人仅仅因为“努力过”就抱着大笔奖金回家，可能会传递这样的信号：取得成果也许根本不重要 。
尽管以上谈到了很多内容，但现实中，团队协作归根结底就是团队成员一起长期坚持践行一套行为原则 。成功并非掌握某种精妙、复杂的理论，而是要以不同寻常的纪律和坚持去贯彻寻常的共识 。
出人意料的是，那些成功的团队之所以成功，恰恰是因为他们非常人性化 。通过正视自己在人性方面的不完美，团队克服了那些造成五个机能障碍的人类行为倾向性 。
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