法官说法
争议双方要举证
仲裁时效仅一年
一般来说，从《劳动法》角度谈及的诉讼时效，大多援引《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算” 。同时，该条第四款明确“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出” 。
所以，对于涉及年休假的争议，劳动者和用人单位都应当就自己的主张的事实承担举证责任，但双方应当证明的事实存在明显差别 。
劳动者应当证明的事实：1.已连续工作满一年以上的事实，主要证明劳动者具有享受年休假的条件，例如劳动合同、工资发放记录、社保缴纳记录等，一般只要能证明有劳动关系，就可以证明该事实 。2.劳动者累计工作时间的事实，这一项是证明劳动者可享受的年休假天数 。根据职工年休假条例的规定，劳动者在其他单位的工作年限也可以在新单位累计算工作时间，进而确定劳动者可以享有年休假的天数 。
单位应当证明的事实：1.用人单位已安排劳动者休年休假的事实，如果单位无法举证是否安排劳动者休了年休假的，即可推定没有休假，应当支付年休假工资 。2.用人单位虽未安排劳动者休年休假，但征得劳动者书面同意自愿不休的，这种情况用人单位仅支付劳动者的正常工资，不需要支付3倍年休假工资 。
此外，《工资支付暂行规定》有明确规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名及签字，并保存两年以上备查 。单位只需要对近2年支付劳动者年休假工资承担举证责任，超出2年的部分由劳动者举证 。
关于年休假的争议，劳动者和用人单位均有举证义务，但是劳动者的举证责任相对简单，本质上还是要求用人单位承担更多的举证义务 。所以，用人单位在日常管理中应当规范年休假制度，例如劳动者不愿意休年休假的，一定要让劳动者书面确认，否则一旦出现争议，用人单位无法举证证明，就要承担败诉风险 。
04 因病休假近半年，还能享有带薪年休假吗？
2007年年底，小王加入某物业公司，担任物业经理一职，并和公司签订了书面劳动合同 。之后，双方多次签订劳动合同直至签订无固定期限劳动合同 。不知不觉中，小王已经在这家公司工作了十多年 。
2019年6月，小王被确诊为颈椎间盘突出，他向公司申请了近6个月的病休假，每周都要开具一次病休证明 。然而从2月起，小王未到公司出勤，也未提交病休证明 。公司于3月底向小王送达《通知书》，告知其2020年2月至3月底未出勤，要求小王在规定的时间内补交病休证明、补办请假手续、解释说明未及时提交病休证明的原因 。一星期后，小王再次收到公司发出的《通知书》，公司表示，小王未向公司提交病休证明，因此按旷工记录 。
4月中旬，公司向小王送达了《解除劳动关系通知书》，并载明因小王出现“未履行请假手续、无正当理由不上班视为旷工、累计旷工超过14天”的行为严重违反单位规章制度，也属于严重违纪行为，故决定与其解除劳动合同，自2020年4月22日生效 。双方因此发生劳动争议，小王提出公司应支付其2019年未休年休假工资及其他仲裁申请 。因不服仲裁裁决，小王诉至法院 。
法院认为，按照法律规定，小王作为已经累计工作满10年的职工，病假时间近6个月，不符合享受2019年年休假的条件 。故法院对小王要求公司支付其2019年未休年休假工资的请求不予支持 。
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