Monster水土不服终使英才网未老先衰
事实证明，“婚后”生活更是苦不堪言 。这主要表现在三个方面 。
第一是体制：Monster作为美国的上市公司，它面对的是愤怒的投资人 。“什么叫愤怒的投资人?就是他们只有三个月的耐心 。上市公司每季度发布财报，每个季度投资人都希望看到增长 。”因此上市公司所有的决策都以股价为出发点，难以承受不能立竿见影的投入 。但在Monster全面接手英才网后，中国在线招聘市场已经进入高举高打的竞争时代，相比于智联招聘的高投入，Monster在中国市场则显得投入不足，也注定难有斩获 。
第二是运营 。Monster有很成熟的运营管理体制，但这套“官僚”体制对快速发展变化、客户需求灵活多样的中国市场却显得水土不服 。“类似网站局部改版这样的事都要层层汇报到美国总部，竞争对手用一天就能办完，我们可能一个月都做不到 。”贺佳波透露 。而在关键的品牌推广层面，英才网更无法与本土竞争对手相比 。出于品牌全球化的考虑，Monster在中国只能使用全球统一的供应商 。这本身没有问题，但这家供应商除了服务费高昂，在中国的服务团队还极不成熟、反应拖沓，于是曾经一度以反应迅速、创意丰富见称的英才网过早地进入了“老龄化”阶段 。
而由于缺乏信任，一旦经营出现问题，Monster便认为是本土高管“不给力”，于是大量引进具有外资公司背景的管理人员 。这就说到了导致英才网没落的第三个原因：职业经理人的困境 。
“一个僵化体制下的职业经理人一定是坚持次优化选择——他们所有的目标都是优化自己，对企业缺乏ownership，不敢承担责任 。宁可犯大家都犯的错误，也不会坚持一件有可能极有价值的正确的事 。”贺佳波说 。典型的例证是，2012年的核心技术平台改造就是个灾难，如此重要的项目，执行到一半出了问题，CTO消失，追责时连项目负责人都无法界定 。而在这一过程中，很多人都发现了问题，但由于决策是Monster总部制定，职业经理人们都对“皇帝的新装”保持了沉默 。而对贺佳波这样打破沉默的“孩子”，引来的不过是CEO关于“不尊重技术同事的专业度”的指责 。
英才网运营反思：简单、开放、创业心态是关键
“职业经理人只有在一个正向文化的激励下才有可能摆脱囚徒困境，选择与创业经理人一致的最优选择，而这种正向文化的核心就是：简单、开放、创业者的心态 。”离开英才网后的贺佳波休整了十个月，而后在机缘巧合下加盟了人才管理SaaS软件公司北森，担任首席运营官，北森的正向文化正是吸引他的关键因素 。
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