2.策划好招聘方案
如果是在某一时期集中、大量招聘，大企业最好是启动一个专项计划，例如“磐石计划”、“引凤计划”等 。在设计招聘广告时，建议请企业品牌部门参与，以符合企业品牌宣传要求 。
3.一定要增加笔试环节
影响招聘质量的一个重要原因就是重面试、轻笔试 。很多企业在招聘员工时会陷入主观感觉的误区，被高学历、耀眼的简历及应聘人员的夸夸其谈所蒙蔽，而无法去准确判断其实际工作能力 。或者企业中的每位考官对人才评定标准不一致，各抒己见，难以决断 。因行业的不同，对应聘人员的评判尺度也更加不好把握 。所以说，仅仅通过面试是几乎不可能准确选定人才的 。
4.试用人员多一点
试用不等于正式录用 。计划用几个人，就试用几个人，如果其中一人不合适走人了，就会陷入被动 。这时也不要太指望再从应聘资料中挖出什么合适的人才来 。最好的办法是：如果某个岗位需要一个人，就试用两个;如果需要两个人，就试用三个……总之，让试用人员多几个有备无患 。
人力资源的工作方法
一、选择合适的招聘途径
现在企业可以选择的招聘途径很多，如网络、报纸、杂志、电视、电台、各种招聘会等，但根据招聘的经济性原则，一个企业不可能同时采用上述所有的招聘途径，而必须根据自身的招聘需求选择两到三种途径，综合使用发挥最大的效用 。
二、明确最低招聘要求
在现在的劳动力市场中，除了高端岗位外，很多岗位基本上还是处于供大于求的状态，在众多的求职者当中企业需要招聘到最合适的人员，在此强调一下，最适合企业和岗位的人员，并不一定是最优秀的 。因此，企业必须尽可能地详细描述工作职责和任职资格，同时一定要清楚明确地说明最低招聘要求，否则可能收到大量根本不符合企业招聘要求的简历 。
三、强调特殊招聘事项
企业发布的招聘广告一般都包括招聘的岗位、数量、工作地点、岗位职责、任职资格、企业介绍等，不仔细认真阅读的话，可能并不能发现有什么特别之处 。因此，当企业有特殊招聘事项时，一定要特别加以强调，可以加大加粗字体，或用不同的颜色凸显出来，也可以把它放在招聘广告的最上端，以引起求职者的注意 。
四、电话面试初步筛选
有些企业在简历通过初步筛选后就电话通知求职者前来面试，在电话里也就是通知面试的时间、地点等等而已 。“打电话”作为企业和求职者的第一次“亲密接触”，企业应该好好加以利用 。现在，很多求职者在投递简历的时候可能根本就没有考虑清楚，也没有仔细看企业的相关介绍，只是抱着等接到面试通知再仔细考量的想法，这样的求职者在接下来招聘录用的过程中，可能由于事先没有了解清楚相关信息而谈不拢，不但浪费了彼此的时间和精力，而且也影响企业的招聘进度 。
人力资源的绩效考核方法
1.关键绩效指标考核 。
KPI考核是根据员工的工作表现进行分析，观察员工最具代表性的一些性能指标，并作为绩效评价模型的基础 。衡量企业战略实施效果的重要指标之一是KPI，KPI的主要目的是建立一种有效的机制，形成强烈的视觉冲击，从而起到警示作用，警告人们不停止或避免某种行为会导致很严重的后果，并且后果自负 。具体的内容有对环境的保护，对珍稀动物的保护，对资源的保护，遵守秩序，维持公共卫生等 。这样的公益广告具有很强的说服力度 。
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