唐僧永远和团队在一起 。同样 ， 任正非也永远和员工在一起 。
为什么你的“价值观”成不了组织基石？
价值观是组织之魂 。华为“以客户为中心 ， 以奋斗者为本 ， 长期艰苦奋斗”的核心价值观是融进了18万人的血脉之中的 ， 更融入到了整个组织的制度与流程体系 。
换个说法 ， 是价值观决定了华为的制度走向、制度框架和制度创新 ， 并进而成为左右华为人才战略与干部取向的根本准则 。
但毫不客气地说 ， 太多企业家对此并没有足够的认知 ， 他们为自身企业设计的价值观要不是空洞的 ， 比如开拓创新 ， 开放进取 ， 以德为先（类似大而无当的词汇是许多中国企业的价值观用语）等等 ， 要不就是随意的 ， 从制定到传播都失之于轻率 ， 其结果就是“挂在墙上 ， 忘在心上 。”
对于华为而言 ， 价值观本质上是利益关系的认知与界定 ， 它规定了企业的价值创造来源、价值评价标准和价值分配原则 ， 通俗点讲 ， 是一个钱从哪儿赚 ， 靠谁去赚钱 ， 赚了钱后怎么分（也包括权力的分享、成就感的分享） ， 分钱分权的目的是什么的三段论 ， 很显然 ， 这也是一个高度闭环的利益-观念体系 。
如果说这18字、三句话的每一句 ， 都是老掉牙的人类常识 ， 但将三句话闭环成互为因果的价值链条 ， 并进而上升为公司从上到下、人人都必须遵守的最高理念 ， 却有着重要的创新意义 ， 既是理念层面的创新 ， 亦是制度创新 。
比如 ， 经典管理学的价值主张是 ， 股东利益最大化 。华为却与此有重大差异 。
华为尊重股东在企业发展中的重要贡献 ， 认可资本所承担的风险 ， 股东理应得到合理和长期的收益 ， 但相比较而言 ， 华为在股东和员工的价值权重方面更倾向于认为 ， 员工（包括企业家和管理者）是企业持续健康发展的根本动力 ， 所以员工要先于和优于股东进行价值分配 ， 而股东则必须节制过度的贪婪和短期行为 。
最显著的结果是 ， 过往30年 ， 华为员工的年平均收入之和（含工资奖金和福利）与股东收益之比为3:1左右；另外 ， 在与客户的关系上 ， 华为主张“深淘滩 ， 低作堰 。”绝不谋求暴利 ， 而要谋求与上下游企业构建共兴共荣的产业链 ， 大家一起强大 ， 一起面向未来 。
悖论 ， 均衡 ， 耗散 ， 熵……这些自然哲学的词汇贯穿于华为30年的管理思想体系、制度和实践体系 ， 在价值观上同样如此 。
在客户、员工和股东三者的价值关系上 ， 虽然三者有一定的权重 ， 但绝不能走向任何一方的利益最大化 ， 任意一方的利益最大化都会断送掉华为的未来 ， 对另外两方也不一定长远有利 。
这是一种多赢游戏 ， 但在一些短视的企业主眼里、在过时的商业教科书中却变成了“你多了 ， 我就少了”的零和博弈：对客户竭泽而渔 ， 对内尽量压低劳动力成本 ， 以谋求股东利益最大化 。
价值观是对企业内外利益关系的描述和界定 ， 所以价值观决定组织的盛衰兴亡 ， 是组织的基石 。因此 ， 企业价值观是一件至关重要的大事 ， 不是老大、或者几个秀才拍脑袋想出来的 。
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