从激励学说的角度 ， 延迟激励时间拖得越久 ， 激励效果越呈现出几何级的衰减效应 ， 再加上不能做到相对公平 ， 带来的常见情形时 ， 一些公司每到年底发奖金 ， 人心就涣散一次……
我观察和分析过一些民营公司 ， 我的一个深刻认知是：创始人、老板们、高管们的自私是妨碍企业发展的重要根源 。
华为“蓝军司令”潘少钦讲到 ， 华为事实上的人力资源部部长是任正非 ， 事实上的“蓝军司令”也是任正非 ， 任正非的一些管理思想是颠覆性的 ， 比如华为长期坚持人力资源目标高于财务指标追求 ， 这在全球企业中很罕见 ， 每年都是“养猪杀猪”——年初“养猪” ， 年底“杀猪”：年初定目标 ， 18万人365天齐心努力 ， 把“猪”养肥 ， 年底先分奖金再分红 ， 利润几乎全分光 ， 公司又变成了“瘦猪”……华为大概是全球500强中“最穷的高科技企业” 。
这应该是任正非将“熵理论”在管理中的极致应用 ， 是一种不给任何人留退路、任何人都只能持续奋斗、只能持续前行的组织“倒逼机制” ， 这一机制的假设逻辑是 ， 个体和群体的饥饿感驱动组织活力与价值创造；假设前提是 ， 价值评价和价值分配必须是公正的和相对公平的 。
多劳者、贡献者则“发财” ， 这条准则从华为创立之初到如今 ， 始终贯彻得很彻底 ， 由于“分配不公”引起的组织内讧、大面积的消极情绪以致团队分裂的现象在华为历史上很少发生；与此同时 ， 多劳者、贡献者则“升官”的干部晋升机制 ， 在华为也一直坚持得比较好 。
你要想快速进步 ， 到非洲去 ， 到艰苦地方去；你要想做“将军” ， 到上甘岭去 ， 到主航道去 。华为很少讲“培养干部” ， 任正非倡导的是：将军是打出来的……
华为一位高管这么说 ， 华为本质上是“分赃分的好” ， 这里所谓的“分赃”不仅是财富分配 ， 还包括基于责任与结果导向的权力分享和成就感、荣誉感的共享 。
管理的最高境界就两个字
阿甘 ， 一个智商只有75的低能者 ， 却凭借激情、执着和强大的信念、罕见的意志力 ， 创造了许多奇迹：越战英雄 ， 乒乓外交使者、企业家……
十多年前 ， 任正非说：我就是阿甘！
前几年任正非经常讲 ， 这些年聪明的人都走了 ， 留下来这些人 ， 我傻 ， 你们也傻 ， 我们这一群人傻傻地一起干 ， 就干出了今天的华为……
华为海思芯片公司总裁何庭波则说：“公司不投机 ， 加上理想又远大 ， 人就被激发出来了 ， 华为大部分人内心是有点理想主义的 。公司的基本概念是朴实的 ， 老玩花样的人在华为是占不到便宜的 ， 最终会被识别出来 ， 而有贡献的奋斗者 ， 坦荡做人做事 ， 就会脱颖而出……”
简单驱逐复杂 ， 是华为文化的一大特质 。而简单 ， “傻” ， 也是华为人的共同文身 。
有一位华为的客户高管告诉我 ， 在通信行业 ， 你能一眼识别出谁是华为人 ， 他们都像被任正非、被华为洗过脑似的……我访谈过几百位不同岗位、不同年龄、不同职级、不同性别的华为人 ， 我认同这位客户高管的看法 ， 大致说来 ， 华为人的共同特质包括以下几点：
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