京东将裁掉10%的副总裁以上高管，这是否能解决根本问题？
谢谢邀请 。不是很清楚京东的产业架构和具体的组织结构，所以无法判断京东裁撤10%的高管是否能解决根本问题 。但有几点是肯定的：在互联网的上半场，京东投资和布局了很多产业，但因为经营理念、团队和管理模式等方面的原因，这些产业的发展并不理想，甚至拖累了核心主业的发展，京东迫切需要 。在互联网的下半场，消费场景发生了颠覆性的变化，京东的商业模式偏重，由原来万众瞩目的互联网新贵正逐渐沦落为传统互联网企业 。
京东前有阿里，距离越来越大，不仅在核心的电商主业上，而且在战略布局上，都已经甩京东几条街；后有拼多多，作为互联网下半场的新贵，紧扣移动互联时代的消费场景，不仅市值紧逼京东，而且商业模式防止轻，京东面临的竞争压力越来越大 。京东采取末位淘汰的竞争方式裁撤10%副总裁以上的高管，虽然不能从根本上解决企业发展中的问题，但有以下几个方面的好处：有利于调整京东的产业布局，对一些迟迟无法给公司带来正向现金流的产业，该裁撤的裁撤，该合并的合并，该出售的出手，有利于企业转型，轻装上阵 。
电商行业是高度竞争的行业，稍有松懈，就很有可能被后来者超越，通过在企业内部采取末位淘汰制，有利于激活团队的活力，减少内耗，防止企业未老先衰，过早陷入官僚化、贵族化的陷阱 。考虑到电商行业普遍工资高、福利好，加之京东产业布局恢弘，高管队伍庞大，据说京东的副总裁以上的高管就有上千人，裁撤10%副总裁以上的高管，则2019年预计将裁撤近百位副总裁以上的高管，这样将可以为京东节约一笔可观的人力资本费用和相应的管理费用 。
京东2019年开年会上，宣布将末位淘汰10%的高管（副总裁以上），这意味着什么？
说实话，京东做出这样的决定还是挺令人意外的，因为在国内，企业人力资源推出的末位淘汰制度，几乎都是针对普通员工层面的，几乎没有直接单独面向高管层级（副总裁及以上人员）非常具体的末位淘汰计划 。从人力资源和企业管理角度看，企业进行末位淘汰是非常必要的，尤其是对于一个拥有很多员工的企业，比如几百人，甚至几千、几万人 。
人都是天生有惰性的，所谓的“人性的弱点”，贪嗔痴，等等 。如果企业没有末位淘汰机制，一些能力不强的人、或者懒惰的员工就会混日子，滥竽充数，这就会造成企业业务效率的低下、资源的浪费 。更重要的是，这种混日子的人不被任何处罚，就会让其他优秀的员工、能干的员工、付出更多努力的员工内心不平，他们会想，别人不努力不流汗，照样过得好好的，该领工资领工资，那我凭什么要傻傻的努力奋斗呢？所以，企业都会设置末位淘汰，一般按照KPI考核或者360全员打分等形式实现，凡是考核成绩或者打分在最后的人，一般5-10%，会在年底被淘汰掉，即辞退处理 。
通过这种方式，企业保持员工的新陈代谢，以及积极性和斗志，危机感 。但是，对于高管的管理，一般很少直接设置末位淘汰 。一般的企业，高管人数本来就少，很多企业副总裁以上的人，往往只有几个或者十几个（不算创始人和联合创始人及大股东代表），而且一般要不是从公司初期员工中成长起来的，劳苦功高，要不就是千挑万选通过猎头招聘进来的，能力多半没问题 。
而且，每个高管都有自己分管部门或业务的业绩指标，一般情况下，如果业绩不好，甚至持续两三年不好，很多高管自己就不好意思走掉了，或者老板约谈一下，往往以“个人原因”离职了 。京东的这个决定显然似乎经过刘强东以及董事会深思熟虑和深入讨论过的，不是随随便便做出来的 。一则，京东是一家家喻户晓的互联网巨头，如今员工总数已经超过18万人，分成京东商城、京东物流、京东金融三大子集团，副总裁以上高管估计超过100人！管理学说，一个人管理7个人最有效，这个人数的高管，刘强东一个人肯定管不过来了，就算是下面几个CEO直接管理起来也费劲 。
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