如何激励你的90后员工？
如何激励你的90后员工？
要想激励90后 ， 必须先了解90后
企业要先了解90后大学生的特征和需要 ， 才能达到更好的激励效果 。 90后大学生生活在物质条件优越的时代 ， 在父母的精心呵护与社会关爱下成长 ， 良好的外部环境在不经意间培养了他们坐享其成、奢侈浪费的不良倾向 。 他们通过网络收取海量的信息 ， 视野广阔 ， 信息知识丰富 ， 乐于接受新鲜事物并表达自己的见解 ， 但海量的信息同时给他们带来诸多迷茫和困扰 。
受西方文化和我国教育改革的影响 ， 90后大学生自我意识强 ， 个性张扬 ， 追求个人价值 ， 有强烈的表现欲；追求平等和尊重 ， 喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式 ， 厌恶传统的说教方式；追求物质享受和情感、创新的精神感受；敢于反抗 ， 敢于质疑权威；由于绝大多数是独生子女 ， 他们内心孤独 ， 对压力和挫折的承受能力和韧性差 ， 情绪稳定性差 ， 相对缺乏对团队的忠诚感 。
90后优缺点总结：
90后大学生的优点是：心态乐观 ， 思想新颖活跃 ， 学习能力强；敢于创新、冒险；受过高等教育 ， 有一技之长 。
但他们也存在明显的缺点 ， 如：自我为中心 ， 有强烈的反叛心理；心理素质差 ， 情绪稳定性差；自我意识高涨 ， 缺乏团队协作精神和对团队的忠诚感 。
90后的激励 ， 其实可以这样做 。
根据马斯洛1957年提出的“需要层次”理论 ， 人的动机起源于七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我实现的需要 。 不同的需要往往同时并存 ， 在不同时期一个人会有一种起最大刺激作用的优势需要 ， 一般较低层次的需要相对满足了 ， 较高层次的优势需要才会出现 ， 所以当某一层次的优势需要基本满足后 ， 激励的作用难以保持 ， 需要转向更高层次的优势需要 。 因此 ， 企业需要了解90后大学生不同时期的优势需要 ， 才能增强激励的效果 。
1、友爱和归属的需要 。
我国传统文化崇尚集体主义精神 ， 社会成员对所在集体有了归属感、被其他成员认可才会有安全感 ， 但90后大学生自我意识强、追求个人价值、情绪稳定性差的特性不利于他们融入集体 。 企业应创造良好的人际关系氛围 ， 尊重他们个人生活习惯、职业生涯的选择 ， 懂得欣赏他们思想新颖、敢于创新等优点 ， 帮助他们提高处理人际关系的能力 ， 积极融入集体 。 尽可能根据他们的兴趣、爱好和志向安排他们的工作岗位 ， 充分激发他们的潜能 ， 让他们感受到被重视、被信任 ， 从而产生责任心和参与感 ， 集体的向心凝聚力就会增强 。
2、物质需要 。
很多90后大学生工作不只是为了满足生存和安全的需要 ， 他们追求比前辈们更高的物质享受 ， 如名牌个人消费品、旅游休闲消费等 ， 几年后面临着结婚、买房、购置家具等问题 ， 对物质需求较强烈 。 合理的薪酬是他们独立生活的保证 ， 是企业对他们所付出的努力、时间、技能等的回报 。 在他们的心目中 ， 薪酬不仅是劳动所得 ， 还代表自身价值 ， 代表企业对员工工作的认可 ， 甚至代表个人的能力和发展的前景 。
为了提高薪酬的激励作用 ， 企业应针对90后大学生制定多元化的薪金制度、晋升制度、福利制度 。 多元化的薪金制度可以包括基本工资、绩效工资、奖金 ， 达到目标才能获得绩效工资 ， 超逾目标才能获得奖金 。 绩效工资和奖金的金额要体现员工的付出和带来的效益 。 这样 ， 基本工资满足了员工基本生活需要之后 ， 员工通过自己的努力获得更高的收入 ， 为了获得更高的收入 ， 员工又会更加努力地工作 。 企业还要根据员工的能力及时调整薪金晋升制度 ， 否则 ， 员工付出与收益不成正比 ， 原有的薪金制度就失去了激励效力 。
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