③要求100％的培训效果反馈是不切实际的；
④培训效果评估的结果不能作为企业制定相关决策的唯一依据 。
2、难以分离出培训的效果
或难以界定培训和培训效果之间的联系机制 。而对于柯氏模型的第三、四级方法Reevesand Hedberg也同样提出了批评观点，即该模型的第三、四级相当于Reeves and Hedberg (2003)模型中的“影响评估”，不同的是他们未将行为从结果中剥离出来 。他们的经验还表明，培训结果往往受到培训本身以外诸多因素的影响，因而建议不应在实施过程中过份地集中使用某一级评估方法，同时提倡应用多种方法收集多方面的数据和信息进行综合地分析 。
3、培训效果和企业财务绩效之间的联系不明确
因为，培训类似于企业的投资行为，而投资是不能不看回报的 。鉴于此，在20世纪80年代，Jack Phillips 对柯氏四级评估模型进行了扩充，提出了第五级——培训项目的财务影响即投资回报测量级 。这一观点的提出旨在对培训的投入/产出比率进行合理性评估，并从三个方面进行考察：
①是在降低成本的情况下，通过改善和使用有效的手段获得同样的收益；
②是在保持成本不变的情况下，改善和使用有效的手段获得更好的效益；
③是寻找降低成本并能够获得更高效益的途径和方法 。
另外，国内的企业在运用柯氏模型的过程中存在的问题主要表现在下列三个方面：
①缺乏对柯氏模型的系统的理解与运用 。柯氏模型的各级方法之间存在着一种递进的相互依存的联系 。有些企业在进行培训效果评估时选择性地运用某一级或某几级方法，仅仅关注其认为对企业“重要”的层级，而割裂了该模型各级方法之间内在固有的联系 。目前也有些企业简单地认为对培训效果的评估就是训后让学员们填写培训反馈表，也就是说，这些企业仅仅关注了训后学员们的“反应”而忽视了其它三个层级方法的运用 。这些做法都会导致评估结论的偏差甚至是完全错误的 。
②缺乏对柯氏模型的各级方法的正确运用 。目前国内企业运用柯氏模型进行培训效果评估仍处于尝试和摸索阶段，尚未形成成熟的与行业或企业特点相匹配的个性化适用模式 。由于缺乏对反应级、学习级、行为级和结果级各方法的正确理解，也缺乏结合企业自身实际情况的因地制宜，因此在运用该模型的过程中难免出现书本化、教条化、脱离企业实际的状况，难以达到培训效果评估的目的并影响绩效的改进，更难以成为企业制定正确的未来培训计划的可靠依据 。
③缺乏对实际工作中培训效果的跟踪和改进措施 。在培训效果评估过程中，企业更注重书面的评价和数据，而忽视了对行为和结果改善的跟踪 。对于训后学员行为的比较与改变的评价确实是较为困难的工作，不仅是因为行为本身受到其它
多方面因素的影响而难以准确量化，还因为它需要持续的对行为进行观察和分析，同时它还需要在实践中为学员提供有助于改善其行为结果的辅导 。对于行为和结果的跟踪，终其目的在于提升受训学员和企业的绩效水平并予以准确的反映，然而目前国内的许多企业却难以将培训效果评估真正地进行到底 。
三、如何正确使用柯氏四级评估建议
鉴于柯氏模型在国内获得广泛的应用，如何能够使其运用得更为有效，如何有助于企业提升培训效果、提升员工个人绩效、提升企业竞争力等问题已引起培训领域和企业的高度重视 。为了使柯氏模型的运用得更有效，本文提出以下建议 。
在详细论述各级方法的运用建议之前，首先应当建立起运用柯氏模型进行评估的系统观念，即从第一级反应评估着手，按照学习、行为和结果评估的顺序一级级地执行下去；每一级的评估都是重要的、不可或缺的以及具有其独特性的，应避免忽略、跃过某一级或某几级评估的不彻底的做法 。此外，为了更有效地进行系统的整体的培训效果的评估，应当有效进行每一级的评估 。以下将就如何改进各级评估的效果提出建议 。
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