3、培训效果评估的第三、四级：行为评估与结果评估
正如Reeves and Hedberg (2003)所指出的不应将行为从结果中完全地剥离出来一样，事实上二者之间的关系的确是难以割裂的既有区别又有联系的 。
行为评估的目的在于明确学员训后在工作行为上是否或发生了怎样的转变，它较反应和学习的评估则更为复杂；而结果评估在整个评估程序中是最重要、最困难的环节，它是对培训的最终结果进行评估 。不难发现，在一定程度上体现转变的行为本身就是最终的结果，区别在于使用的衡量标准和方式有所不同 。因此，在此将行为与结果评估合并考虑提出改善建议：
①如同在学习评估阶段的建议一样，在行为和结果的评估阶段企业应尽可能地使用对照组的方法，可以获得更有说服力的对比结果；需要注意的是，应根据企业评估标准和项目调查的要求，对所有参训人员或选择部分人员作为调查样本进行评估 。
②对行为和结果的评估都要留出充足时间以促使行为转变和结果的实现 。我们知道，培训反应和学习的评估都可以在训后立即进行，而对于行为和结果的评估则需要考虑何时评估、多久评估一次、如何评估三个重要因素，企业对于“通过培训究竟实现了怎样的最终结果”这一问题的回答应充分考虑时间因素 。
③在培训项目前后都要对行为进行对比评估确定是否发生转变，而结果的对比评估则体现在各项指标的变化上 。鉴于行为的转变和指标变化都需经过一段时间之后才能被观察到和衡量，因此建议企业应在适当的时间范围内进行多次的评估
以确保获取相对客观的数据从而准确地反映培训效果 。
④应为“培训评估结果相关者”提供其所需要和关注的结果 。所谓“培训评估结果相关者”就是企业内部的培训管理人员、受训学员及管理人员对培训效果的结果最为关注 。
其一，对于培训管理人员而言,获得必要的培训反馈意见是正确评价培训项目质量和效果的基本手段，因为它关系到选择培训和进行培训的根本目的；同时也是合理规划企业整体培训和提高培训效果的途径 。
其二，参训 学员有必要及时获得反馈信息，目的在于了解其培训效果是否达到预期要求, 更清楚地认识自己在知识、技能和态度方面的优点与不足, 并在未来工作中有意识地发扬和改进 。
其三，管理人员包括受训学员的直接主管人员和企业高层管理层人员 。直接主管有条件直接观察和考核学员的行为改变和绩效水平，了解培训效果的同时更清楚学员还需要哪些方面的培训来、提升哪些方面的知识技能，使得下阶段的培训工
作更有针对性和侧重 。对于企业的高层管理人员而言，培训效果评估的结果就是判断是否应继续开展某类/项培训、当前培训计划是否有效符合企业战略人力资源规划，以及决定是否应更多地投入等问题的重要依据 。综上所述，及时、准确地向“培训评估结果相关者”进行反馈和沟通是企业培训管理的重要任务和提高培训效果的途径 。
其四，考核评估成本与收益应成为企业管理者最为关注的问题 。培训效果评估成本/收益有别与培训项目成本/收益，此处考虑的是实施培训效果评估这项任务的成本和收益 。企业在运用柯氏四级评估方法的过程中会发现，随着方法级别的提高成本也逐渐递增，主要表现在：评估工作越来越复杂，评估涉及或投入的人员不断增加，评估时间跨度越来越大，以及投入的财务支持越来越多 。因此，应注意成本/收益的结果，有利于企业对培训投入的财务预算和控制，使企业投入效益最大化 。
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