如何正确使用柯氏四级评估？
当今的市场竞争就是企业人才的竞争，企业在管理中都极力提倡人才培养，即通过对人才的培养来实现企业竞争力的提升 。为了有效驱动人才的成长和推动企业的发展，企业对培训的需求也迅速增长 。培训作为企业战略人力资源管理的主要组成部分而被越来越广泛地运用，同时也不难发现，企业在大量开展培训活动的过程中逐渐认识到培训效果评估的重要性 。因此，有效而科学地评估培训效果，对于企业充分了解培训投入的效果、培训对企业发展的积极作用以及员工绩效提升等方面有着重要的作用和意义 。
培训效果评估已成为培训领域一个重要的课题，目前国内较为广泛采用的方法是堪称经典的“柯氏四级培训评估模型”，以下简称为“柯氏模型” 。但是目前国内企业在理解和运用柯氏模型中仍然存在一定的偏差，本文作者旨在进一步厘清对该模型的理解并就其如何运用于企业实践提出建议，最后介绍企业运用该模型的案例 。
一、柯氏四级培训评估模型
早在1959年，Donald L. Kirkpatrick就提出了其经典的柯氏四级培训评估模型，他认为该模型是评估培训项目效果时所采用的一系列方法，主要内容包括第一级的“反应”，第二级的“学习”，第三级的“行为”，以及第四级的“结果” 。
这一模型的运用而生正是基于对培训领域中最基本的问题的思考——“培训的内容是否与学员的需求密切相关？是否能应用到实践中去？应用的效果如何？培训能否使学员获得某种可衡量指标的持续改善？”——多年以来，这些问题一直是培训领域研究的重点问题，也是目前企业在培训效果评估表中难以获得准确答案的问题 。DonaldL.Kirkpatrick为这一系列方法给出明确的定义 。
①反应，正如其本义所示，该级别评估所衡量的是参训学员对培训的评价和所持态度，也可以称其为我们通常意义上的“满意度”测量 。
②学习，即培训使学员能够在多大程度上实现态度的转变、知识扩充或技能提升等相应的结果 。换言之，是否实现培训的三大目标 。
③行为，指的是参训学员的观念和工作表现在多大程度上实现了行为的转变 。
④结果，定义为培训使参训学员所能够实现的最终结果或对企业的贡献，体现在诸如个人绩效水平提高、团队业绩的提升，企业利润增加、成本降低、产量增加，质量提高、次品率降低，以及员工满意度提高和流动性下降等具体指标上 。
在明确认识四级评估模型内容的基础上，Donald L.Kirkpatrick同时指出了培训效果评估的重要性 。
第一，培训效果评估的结果直接决定了企业是否应当继续进行某类或某项培
训；
第二，它为企业提供了是否需要改进现有的培训计划以及应如何改进的依据；
第三，它有力地证明了培训工作在当今企业管理中的必要性和有效性 。此外，本文认为还应补充一点，即培训效果评估的实施及其成效已成为企业战略人力资源管理的重要组成部分并发挥着重要作用 。
二、柯氏四级评估模型使用的局限性
在国内外培训领域里柯氏模型得到了广泛的运用，已成为培训效果评估的主要工具并且取得了一定的效果赢得广泛的认可，但同时仍然存在对该模型的批评主要集中在以下几个方面 。
1、评估方法过于简单
Reeves and Hedberg (2003)就曾批评Kirkpatrick的评估方法过于简单，并且指出柯氏模型的第一、二级中存在的问题主要在于
①在教育培训的环境中，团队控制方面难以做到高度的灵活性；
②培训后的笔试作为衡量效果的重要手段是缺乏可靠性和有效性；
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