很多网友想了解人力资源数据分析方法的相关知识 ， 为了大家进一步的对人力资源数据分析方法与流程课后测试所有了解 ， 就跟小编一起来看看吧！
人力资源工作分析的方法如果你对行业不了解 ， 就算你数据分析能力再强 ， 也不能很好的去分析一个行业 。下面是小编为大家整理的人力资源工作分析的方法 ， 希望对大家有帮助 。
基于运营的人力资源数据分析
首先第一个核心点 ， 如果HR在操作人力资源工作的时候没有数据化没有进行量化 ， 那么操作的东西就很难获得认可 。量化是今天所有HR的基础 ， 特别是各位写年度工作计划和总结时 ， 一定要量化很清楚 。第二是到底量化什么指标 ， 很多HR在做半年度分析的时候 ， 部门人员占比 ， 再分析工作人员结构占比、年龄占比 ， 我个人认为这个东西意义并不大 ， 真正来分析的是基于公司运营数据导出来人力资源分析 ， 这个是最有意义的 。
人效分析、各个岗位单位产出分析、人力成本分析、牛人占比分析、培训有效性分析 ， 这些都是我认为比较有意义的数据 。
人效分析
第一个数据是人效分析 ， 在一个公司里这是最基本的数据 ， 因为人效分析就知道公司目前经营情况 ， 人效的公式比较简单 ， 用公司收入除以人数 ， 每个月加起来除以12个月 。是按照人均收入还是人均毛利来算 ， 我个人认为按收入分析就可以 ， 人效的比值决定了公司里每个人的平均贡献值 。
人力成本分析
下一个分析是人力成本的占比 ， 这跟人效比密切相关 ， 往往是一个公司人力成本除以公司财务确认后的收入 。人力成本分析怎么算呢?一般是 ， 人力成本占收入是一个比 ， 还有收入占毛利的比 ， 我认为占20%左右比例合适 。
有很多人说人力成本控制的方式是什么 ， 一些公司的玩法就是不涨工资 ， 我认为这是不可取的 ， 控制人力成本有一个核心动作是必须减员增效 。在公司里哪些人浪费人力成本呢?第一就是无能的高管 ， 第二就是工资很低但没有产值的人 。降低人力成本一种办法是降低工资总额 ， 还有一种办法是提高收入值 ， 怎么提高?要找牛人进来 ， 因为牛人可以做更高的收入 ， 找牛人也是降低人力成本的好办法 。
人员结构分析
第三个是人员结构的分析 ， 这里指的不是年龄、性别、学历分析 ， 这种盘点价值并不高 ， 那什么样的分析才有意义?
第一个分析的是公司管理人员占比 。第二是后台人员的占比分析 ， 财务、人力资源等等岗位 ， 你问这些岗位是不是越少越好?不是 。我个人觉得一个公司后台加起来维持在12-15%是可以的 。还有一个是公司里人员结构 ， 比如研发人员占比分析 ， 之前的课我们讲过 ， 华为46%的人是做产品和解决方案的 ， 在中国的3G根本没有想商业化的时候 ， 华为就开始招人 ， 当时3G人才有1万人左右 ， 有7000人在华为 ， 他们的研发储备量比特别高 。
人力资源的答题方法
简答
1、简答题的命题视角比较好掌握 ， 主要包括企业人力资源管理的具体程序、方法、过程和步骤等 。看似简单实际复杂的解决问题能力;图表分析题 ， 如薪酬曲线图;案例陷阱题 。
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