3.分红分配法：很多企业因为月度没有方法做宽带薪酬，无法激励员工努力工作，就采用了简单的年度分红法，也就是当企业每年有利润的时候按照一定比例分配给相关岗位的管理者，这种方式有两个弊端：（1）激励周期过长；（2）激励面较窄，一般只分配到中高层管理者；以上3种都属于传统的分配模式，对于员工的激励力度都不够 。
企业要实现以人为本，体现以人为本最重要的是分配方法以人为本，那么什么样的模式才是以人为本呢？好的薪酬分配方式应该实现2大功能：（1）共赢：就是员工工资在增长，企业工资费用率反而下降；（2）激励：员工能清晰知道如何涨工资，并且有多维度的涨薪渠道 。创新分配模式那么中小企业如何设计薪酬，才能留住人才？给员工提供有竞争力的薪酬呢？一、绩效激励分配法：KSF薪酬全绩效模式目前是我遇到最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入 。
这个模式也有一个小小的局限性，它只适合中高层管理者、业务型员工，不适用二线基层员工，但已经是我目前见到最好的薪酬绩效模式 。激励性薪酬设计的具体操作：1、将岗位原工资分解到核心K指标上(K指标提取原则详见下文)；2、每个K指标从数据分析找到平衡点(详见下文)；3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的 。
案例分析：某养生店店长，平时采用固定工资，因工资增长缓慢，工作消极，服务质量一般，门店生意也不好，公司利润下滑 。针对养生店遇到的问题，我们为其店长，做了薪酬变革，如图：店长KSF薪酬绩效方案从图表可知，店长的工资可以从七个指标来增加，在平衡点的基础上：1.营业收入每增加：营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；2.利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；3.人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；4.新开VIP卡数，每多开一张卡，奖励15元，没少开一张卡，少发5元；5.水电费，每少200元，奖励10元，没多200元，少发5元；6.员工流失人数，每入职一人，奖励50元，每少1人，就少发25元；7.培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元 。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪 。原本店长可能只能拿到固定工资5000元，但是落实了KSF模式，只要能做到更高的结果，她的工资没有上限 。二、工作量分配法：目前PPV量化产值薪酬模式是很多企业都在使用的模式，它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪 。
这种模式也有一个小小的局限性，就是它只适用于二线基层员工 。薪酬方案：PPV量化薪酬模式！PPV量化产值薪酬模式，打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪 。在这个模式下，HR固定薪酬的比例降到2000元，加大了浮动薪酬的比例 。
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