3、一个项目的“8任总经理”
一个项目不同阶段的主要矛盾不一样，有些老板就在不同的阶段使用不同类型的总经理 。
比如项目前期阶段就用开发见长的人做总经理，预售证拿下来就用营销人才做总经理，快交楼了调整工程老总做总经理，项目收尾阶段让办公室主任或者自己秘书上任锻炼锻炼，也不失为独特的一套用人逻辑 。
4、榛棘不除，则兰蕙减色；害马不去，则骐骥短气
对于有潜质的人才，不加培养，不加使用，是人才的浪费，这还不是最可怕的 。
可怕的是企业选人用人的机制单凭在上者的喜好或印象进行保举和提拔 。难保不会有人潜心研究领导的喜好，领导的讲话稿，领导不喜欢的方方面面，于是你说的话就是领导的原话他能不赞同吗，你干的事都是刻意做给领导看的他能不喜欢吗，于是这些阴谋家野心家被当作人才重点培养和使用，严重干扰了企业正常经营选人用人的秩序 。这些人上位干正事也就罢了，就怕要把自己付出的变本加厉在下属身上找补回来 。
5、解决问题才有价值
除去专业层面的要素，人的品格意志价值观尤为重要 。项目遇到困难，你是挺身而出还是全身而退；工作遇到问题，你是主动担当还是推卸责任；业主集体投诉，你是坦诚直面还是退避三舍；?员工通宵加班，你是带头尽快结束还是悄悄回家吃饭 。
这个行业不缺专家，不缺嘴炮，不缺眼里只有领导的马屁精，最后怎么样，靠墙墙倒靠山山跑，最后沉淀下来的不都是那些诚实劳动独立思考靠本事吃饭视解决问题为己任的人们 。
6、千里马常有，而伯乐不常有
平台与人才，显然人才替代性更高，平台稀缺性更高 。
千里马常有，而伯乐不常有 。如果一个人感觉能在平台上发挥光热，甚至如鱼得水，千万要冷静不要膨胀，千万要感恩不要自恋，很可能平台离了你一切如常，而你离开了平台什么都不是 。一个个体必须依托于平台才能发挥价值，未必每个平台你都适应，找到了，适应了，人家欣赏你，重用你，珍惜吧，那就是最好的时光 。
最后这段是曾国藩的话，送给慈冰、甘放和海洋以及他们的偶像司马迁、孙膑和毛新宇 。（古人患难忧患之际，正是德业长进之时，其功在于胸怀坦壤，其效在于身体康健，圣贤之所以为圣贤，佛家之所以成佛，所争皆在大难磨折之日，将此心放的实，养的灵，有活泼之胸襟，有坦荡荡之意境，则身体虽有外感，必不至于外伤） 。
第五篇：管理和领导能力提升
附：《非金钱激励员工的80种手段》
一、榜样激励
为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子 。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度 。“表不正，不可求直影 。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来 。
1、领导是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
二、目标激励
激发员工不断前进的欲望，人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的 。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用 。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性 。
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