下面我从：企业为什么要重视入职培训和入职培训的重要性，入职培训的过程及内容，如何加强对入职培训的管理，以让入职培训效果最大化几个方面一一作答 。二、公司如何做新员工培训？指的是如何对新员工入职培训进行全过程管理，让入职培训实现效果最大化 。03严格管理培训全过程，提升培训效果，是让入职培训达到让新员工快速进入工作状态的重要保障要让入职培训达到最大化效果，促使新员工快速达到入职标准，就要尽量避免入职培训走过场，杜绝浪费企业人力资源成本和内部管理成本的现象发生，必须强化培训过程监管，加强培训人员和培训效果评估，改进培训方案，提升入职培训效果 。
如何做好新员工导向培训？
我的方案是一一企业文化！第一步：超越自我一一建立共同愿景(企业文化的核心一一企业精神、企业目标、企业价值观)，企业精神的领袖人物出面，阐明企业宗旨 。第二步：组织“深度汇谈”一一组织员工畅所欲言，互动思维，反复讨论，创意问答一心灵叩问！在此基础上自觉导向“共同愿景”一全体员工价值目标的“最大公约数”第三步，建立高效的“学习型组织”一真谛是“组织型学习”！重点解决员工的工作动机、工作习惯、工作兴趣、工作能力和工作方法问题 。
第四步，导向对企业制度(各种规范)的学习和认同，成为共同愿景的组成部分一达到自动自觉地执行 。第五步，积极发动新员工为建立企业(文化)的形象而努力一厂旗厂歌厂徽厂标语及公关广告等 。通过以上五个步骤，就系统改变了新员工的心智模式，从里(企业精神)到中(企业制度)到外(企业形象)团结一致，创新，奋斗一迈向了企业目标 。
如何进行员工培训效果评估？
培训效果评估传统的工具就是柯氏四级评估，后来发展出来第五级评估 。作为评估培训效果，最有效、最容易得到老板认可的是第三级的评估 。柯氏四级评估是培训领域的经典理论，通过从培训的现场反应、互动情况、知识获取度到行为转化最终形成绩效改变等方面，进行量化评价来衡量培训的效果 。一二级评估价值太低柯氏评价体系，第一级评估是培训满意评价、第二级是内容吸收评价 。
一级就是常用的满意度评价，二级就是培训后评价吸收了多少知识，通常用考试的形式解决 。在人力资源领域，我们会认为一级评估、二级评估解决的是培训本身价值问题，即培训是否组织好了、培训讲师讲课怎么样、内容怎么样 。这些都做好了，才能够谈培训后员工的改变 。但是作为老板看在眼里，一场培训后，满意度再高、考试成绩再好，对企业没有用，企业不是学校不看分数 。
更何况，满意度方面如果培训做很多游戏、后勤准备优质的茶点等等，是很容易把满意度做上去的，考试也一样不能代表效果，所以一二级的评估价值太低 。四五级评估自说自话自卖自夸跳过三级评估，先说说四级以及随着培训行业发展而出现的第五级评价 。第四级评估是评价培训后员工所创造的经济效益或者绩效改进，比如一个销售人员参加系统的销售培训，而后销售业绩提升的数量则是培训效果的第四级评估 。
第五级评估则是指培训业务的投资收益率评价，整个培训项目投资的费用是多少，最终这些受训的员工在项目中获得多少提升、转变成为企业的收益是多少，从而看出投资收益率 。如果做财务或者管理经验丰富的人看到这样的定义会很容易提出质疑：培训后员工销售业绩的提升一定就是因为培训的缘故吗？有可能是行业的旺季到了、有可能是管理者的方法有所改变、有可能是公司的激励机制的优化、甚至有可能是员工自己在生活工作中的一些感悟促使激发他的工作动力，而和培训无关 。
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