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OKR很难吗?用一张图告诉你OKR的定义、操作方法、谷歌实操步骤等,让你快速对OKR有一个全面了解 。
什么是OKR
- 中文是目标与关键结果法,是Object ives and Key Results的英文缩写 。
- 定义:这是一种由公司、团队和个人协同制定目标的方法,由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫(AndyGrove)发明,并由约翰·道尔(JohnDoerr)引入谷歌并发扬光大 。O表示一个目标,即你想达到什么 。KR表示多个可量化的关键结果,即你想怎么做 。
- 起源:来自德鲁克的目标管理和自我控制,他发现人性的特点是当人们为行为路线的选择做出了贡献时,就更希望它顺利实现 。
- 管理思维的不同:OKR属于自我管理,来自德鲁克的“目标管理和自我控制” 。而KPI是一种绩效考核工具,属于控制管理,来自工业化时代泰勒提出的科学管理的原理 。
- 适用业务的不同:OKR更多适用于知识密集型业务,KPI适用于劳动密集型业务,知识密集型业务通过KPI管理效率相对较低,KPI定出来意味着对于某个业务流程如何运作达到预期结果是已知的,然而知识密集型业务是如何成功运营未知的内容,使用OKR会更加科学 。
- 侧重点的不同:组织绩效管理有3个环节,包括绩效生产、绩效评估、奖惩机制,OKR作用在绩效生产环节,KPI作用在绩效评估环节 。
- 制定方式的不同:OKR是通过管理层和团队自上而下,再自下而上地制定,使得上下结合,做到全方位对齐,而KPI是由公司管理层自上而下的确定,强调组织目标的分解和关键工作指标的衡量 。
- 获得结果的不同:OKR面对很多未知和不确定性,所以富有挑战,可以容忍失败,目标要求达成高 。所以包含100%达成 超越但不一定达到 。而KPI要求100%达成,甚至还要求超越目标 。
- 考核方式的不同:OKR评分不直接关联考核和薪酬,KPI直接关联考核与薪酬 。
- 在设定OKR之前,先明确企业的使命,这是企业全体员工的行动指南,高度概括且对日常工作有广泛的指导性 。
- 制定应先自上而下,先设定公司层面的OKR,然后再自下而上,最后对目标进行双向确认 。
- 目标必须是有挑战性的,这样大家才会全力以赴,所以需要用使命和企业文化进行保证 。
- 目标数量要少而精,让团队精力集中,确保目标的达成 。
- 首先,设定好目标后,针对目标设置3~4个能衡量目标是否实现的关键结果 。关键结果必须是明确的,不能含糊其辞 。
- 其次,这个关键结果必须要有明确的完成时间 。然后,这个关键结果既要有挑战性,也要符合实际,应该是属于必须跳一跳够得着的结果 。
- 最后,这个关键结果必须是可以衡量的,有一个明确的标准,不能有灰色的模糊地带 。最后这个关键结果必须是可被事后验证的 。
- 聚焦:对优先事项的聚焦和承诺 。需要把最重要的目标找出来,将精力和资源集中在这个目标上,更有效率的达成目标 。
- 协同:OKR的沟通机制是透明的, 为了促进团队沟通和协作,所有的员工制定好OKR后必须全部的公开,让大家知道彼此则正在做什么,是提高团队整体效率的利器,这点非常重要 。
- 责任追踪:在公开目标和进程的基础上,对于每个人的职责做到追踪,避免局部出现偏差影响整体的进度或质量 。这一特性使得我们可以根据实际情况对OKR系统不断进行修改或调整 。
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